人力資源開發(fā)的十大原理

一、同素異構(gòu)原理
　　在人力資源開發(fā)過程中，組織構(gòu)成是一個非常重要的內(nèi)容。在一個組織中，即使組成的人力資源因素是一樣的，但采用不同的組織結(jié)構(gòu)，其組織效力的發(fā)揮會大不相同，這就是所謂的同素異構(gòu)原理。因為傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)具有傳遞信息慢，缺乏靈活性，難以適應外界快速變化的需要等不足，所以需要進行變革。當前變革的趨勢是：壓縮層次，拓寬跨度。組織結(jié)構(gòu)由金字塔向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，以增強組織的適應性和靈活性，有效發(fā)揮組織人力資源的積極性、創(chuàng)造性和主動性。
　　二、能級對應原理
　　能級，指人的能力大小分級，不同行業(yè)或不同崗位對從業(yè)人員能級的標準是不一樣的。能級對應是指在人力資源開發(fā)中，要根據(jù)人的能力的大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級對應原理要求我們要承認人具有能力的差別，根據(jù)人的能級層次要求建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，同時承認能級本身的動態(tài)性、可變性與開放性，使人的能級與組織能級動態(tài)對應。
　　能級對應原理揭示了人力資源能級結(jié)構(gòu)必須是一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)應是上小下大，呈正三角形，即能級越高，人越少，能級越低，人越多。
　　三、要素有用原理
　　人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但我們必須承認人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。比如有的人研究開發(fā)能力很強，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強，還有的人表達能力和自我展示的能力強，當然也有的人對社會經(jīng)濟發(fā)展變化適應的能力很強等。這種差異要求人力資源開發(fā)工作者要有深刻的認識，對人不可求全責備，而是在人力資源配置過程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。
　　四、互補增值原理
　　由于人力資源系統(tǒng)每個個體的多樣性、差異性，因此在人力資源整體中具有能力、性格等多方面的互補性，通過互補可以發(fā)揮個體優(yōu)勢，并形成整體功能優(yōu)化。
　　一是知識互補。不同的知識結(jié)構(gòu)的人思維方式不同，他們互為補充，就容易引起思想火花的碰撞，從而獲得最佳方案。
　　二是氣質(zhì)互補。在氣質(zhì)方面應剛?cè)嵯酀?，比如一個組織中既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有敢闖敢沖的“將軍型人才”和出謀劃策的“協(xié)調(diào)型人才”。
　　三是能力互補。即一個組織中應集中各種能力的人才，既有善于經(jīng)營管理的，也有善于公關(guān)協(xié)調(diào)的，還有善于搞市場營銷的和做行政人事的等。
　　四是性別互補。既發(fā)揮女性細心、耐心的優(yōu)勢，又展示男性粗獷、堅強的一面，各展其優(yōu)，各揮所長。
　　五是年齡互補。一個組織中，既要有經(jīng)驗豐富、決策穩(wěn)定的老年人，也要有精力充沛、反應敏捷的中年人，還要有勇于開拓、善于創(chuàng)新的青年人。不同年齡段的人相互補充，組織效率會更高。
　　五、動態(tài)適應原理
　　現(xiàn)代社會是動態(tài)的社會，物質(zhì)在動，信息在動，人力資源也在不斷地流動。對個人來說，有主動擇業(yè)的權(quán)利;對于組織來說，則可以對人的工作進行適時的縱向或橫向調(diào)整;對于國家來說，可以通過制定政策，引導人才合理流動。人才流動是絕對的，人才在流動中尋找適合自己的位置，組織則在流動中尋找適合組織要求和發(fā)展的人才。人才流動分個體流動和結(jié)構(gòu)性流動(即由產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的人才流動)。所以人力資源開發(fā)要正確地認識流動，保持一種動態(tài)性開發(fā)的態(tài)勢，促進人才在流動得到優(yōu)化配置。
　　六、系統(tǒng)動力原理
　　在人力資源開發(fā)過程中，通過物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵和表揚，可以激發(fā)人的工作熱情，從而提高工作績效。
　　一是物質(zhì)動力。物質(zhì)動力是指人類對基本物質(zhì)需要和物質(zhì)享受的追求性。在人力資源開發(fā)中，物質(zhì)利益包括工資、獎金、保險、住房、醫(yī)療等，這是人類生存的基礎(chǔ)。

　　二是精神動力。人除了物質(zhì)需求外，還有精神方面的追求。人力資源開發(fā)中的“精神”是指包括友愛、表揚、獎勵、晉升、信任、尊重等的各種非物質(zhì)性激勵。這是激勵人們的一種內(nèi)在動力。
　　三是信息動力。信息動力是指一切美好的給人以期望或給人們感情滿足的各種信息?，F(xiàn)代社會是一種信息社會，信息在人們的生活中變得越來越重要，人們越來越渴望對信息的吸收，因此信息盡管不是直接加于人身上的，但它卻以間接的方式對工作效率產(chǎn)生影響。
　　七、競爭強化原理
　　競爭已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的一種普遍規(guī)律，競爭無處不在，優(yōu)勝劣汰、適者生存是自然法則。人力資源開發(fā)中的競爭強化原理是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)造精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?，達到服務(wù)社會、促進經(jīng)濟發(fā)展的目的。通過運用不同系統(tǒng)、不同層次的競爭，我們可以選拔戰(zhàn)略性人才和各類優(yōu)秀的管理型人才，也可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)型人才和創(chuàng)造型、開拓型人才。但需要注意的是，無論競爭在哪個層次，采取哪種形式，我們都要強調(diào)競爭的公開性、公平性、合法性和參與性，這樣競爭才能促進人力資源的有效開發(fā)。
　　八、反饋控制原理
　　在人力資源開發(fā)過程中，各個環(huán)節(jié)、各個要素或各個變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其它環(huán)節(jié)或要素發(fā)生變化，并最終又使該環(huán)節(jié)或要素進一步變化，從而形成反饋回路和反饋控制運動，這就是人力資源開發(fā)的反饋控制原理。由此，我們在人力資源開發(fā)中要注意把握各個環(huán)節(jié)或各個要素之間的關(guān)系，通過抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)或主要要素，提高工作效率。
　　九、彈性冗余原理
　　彈性冗余原理是指人力資源開發(fā)過程必須留有余地，保持彈性，不能超負荷或帶病運行。“彈性”通常都有一個“彈性度”，超過了某個度，彈性就會喪失。人力資源也一樣，人們的勞動強度、勞動時間、勞動定額等都有一定的“度”，超過這個“度”進行開發(fā)，只會使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。因此，人力資源開發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動人力資源的能力、動力和潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結(jié)合，使人們更有效、更健康、更有利地開展工作。
　　十、文化凝聚原理
　　組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的價值觀。組織文化對于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與組織文化建設(shè)息息相關(guān)，現(xiàn)在許多大型組織管理都已經(jīng)發(fā)展到一種文化管理的階段。因此人力資源開發(fā)要重視文化的作用和功能，通過塑造高尚的組織文化，樹立良好的組織形象等，吸引人力資源，開發(fā)人力資源，建立組織與個人、個人與個人之間的忠誠關(guān)系，提高組織效率
　　如何制定人力資源規(guī)劃
　　有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：
　一是崗位職責界定不清，人員冗余;
　　二是人員沒有合理配置，人才浪費;
　　三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足;
　　四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。
　　而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢?
　　人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題：
　　第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)如何變化?
　　第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何?在人力資源方面有何需求?如果存在用人短缺如何補足?
　　第三層次，公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工?公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能?
　　人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：
　　1、制定職務(wù)編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容;
　　2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成;
　　3、預測人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求;
　　4、確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況;
　　5、制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的;
　　6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等;
　　7、編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算;
　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
　　最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。