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績效管理,別讓考核絆住腳
與績效管理相比,績效考核似乎更實(shí)際,更受企業(yè)歡迎,很多企業(yè)在操作績效考核的時(shí)候,往往不是績效計(jì)劃開始,而是從考核打分開始的,他們用考核打分代替了績效管理,而且,很多企業(yè)深陷其中,不能自拔,只要談到績效,就以為是考核,更有甚者,有人認(rèn)為,沒有考核就沒有管理,把考核的作用置于至高無上的地位。這種誤區(qū)認(rèn)識,使得企業(yè)在績效管理上停滯不前,一直不能把績效考核提升到績效管理的高度,使得企業(yè)的管理水平在低層次徘徊。所以,筆者認(rèn)為,績效考核絆住了績效管理的腳!
綜觀績效管理的理論與實(shí)踐,可以看出,談?wù)摽己说亩嘤谡務(wù)摴芾淼?,談?wù)摻Y(jié)果的多于談?wù)撨^程的,能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理的人更是不多見。談?wù)摽冃а员胤Q考核,談?wù)摽己搜员胤Q量化,似乎除了考核與指標(biāo)的量化,績效管理再也無其他的東西可言,似乎做了指標(biāo)的量化,做了考核就是做了績效管理。
仔細(xì)研究績效管理的理論,我們可以發(fā)現(xiàn),我們對績效管理的認(rèn)識是多么的膚淺,績效管理與績效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念,兩者既不能混淆,更不能等同。
一、概念
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個(gè)過程,注重過程的管理,而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié):
3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是,績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核絆住了管理者的腳
在企業(yè)的績效管理的實(shí)踐中,許多的管理者只是認(rèn)識到了績效考核的作用,認(rèn)為通過績效考核可以將員工的績效水平區(qū)分開,可以依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行職務(wù)變動的決策,可以決定漲薪的差別,可以決定培訓(xùn)的實(shí)施等,認(rèn)為做到這些就是做好了績效管理。
所以,在企業(yè)具體操作績效管理時(shí),斷章取義地將績效考核定義成績效管理,一門心思地設(shè)計(jì)績效考核表格,設(shè)計(jì)考核指標(biāo),研究指標(biāo)量化的可能性,讓數(shù)字說話。你不能不說,企業(yè)的管理者著實(shí)為此下了一番功夫,為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍,他們甚至不惜重金聘請咨詢公司做績效設(shè)計(jì)方案,做關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。
但是做來做去,卻總也逃不出考核的陷阱,總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法,指標(biāo)的量化總是不能盡如人意,考核的表面文章,形式主義依舊十分明顯,考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善,該存在的問題依然存在,該解決的問題依然沒有解決。
這樣做績效的路子,使得管理者就像被考核絆住了腳,無法前進(jìn)和提升。
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