HR 用律師思維解決招聘中的關(guān)系戶

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古人有云“用人唯親”，這個(gè)詞曾一度被很多創(chuàng)業(yè)期的管理者變成褒義詞，認(rèn)為親信更可信，也對(duì)，親信中并不是沒(méi)有能人，但是，親信也不全是能人。在中國(guó)這個(gè)國(guó)度，企業(yè)如果超脫了創(chuàng)業(yè)期，我們HR和管理者就應(yīng)該慎用這個(gè)策略。在企業(yè)成長(zhǎng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退變革期，關(guān)系戶給企業(yè)帶來(lái)的惡果是骨子里不可估量的。你若不相信，今天就用律師思維來(lái)分析一下。

文：曾晴（北京市道成律師事務(wù)所）打開你的思路，跟我走進(jìn)邏輯思維，你來(lái)想一下，關(guān)系戶最容易帶來(lái)的是什么？關(guān)系戶帶來(lái)更多的是形式主義文化和部門分化，因?yàn)樗麄冇锌赡苁悄泐I(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)直接空降下來(lái)的某親戚，你說(shuō)話輕了不管用，說(shuō)話重了得罪不起。于是部門溝通會(huì)越來(lái)越面子話、形式化，經(jīng)常無(wú)法暢快溝通和決策，便容易出現(xiàn)很多非正式溝通和小道消息，這樣非關(guān)系戶會(huì)有感到沮喪的負(fù)面情緒，這些都是會(huì)潛移默化的轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化，于是企業(yè)整體的積極性就會(huì)降低，員工逐漸變得隨波逐流，甚至企業(yè)員工間會(huì)離心。那么，出現(xiàn)了關(guān)系戶時(shí)，你應(yīng)該怎么辦？果斷向你領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)NO嗎？那你肯定是自己怎么死的都不知道。還好，現(xiàn)在我們的律師思維橫空出世，學(xué)會(huì)運(yùn)用律師思維，那就可以救你一命。第一，你要有規(guī)則思維，要讓你的做法，哪怕是你去拒絕，都能做到有據(jù)可循，這樣推薦人即使心里不痛快，也怪不到你頭上。比如，制定規(guī)章制度，明確規(guī)定哪些人員不予錄用。像公司中、高級(jí)管理人員的親屬及一般職員的直系親屬、體檢不合格者、提供偽證者、不符合國(guó)家和北京市有關(guān)用工規(guī)定者、品行不端者、其他認(rèn)為不應(yīng)錄用的人員等等，直接就明確在規(guī)章制度中，這樣，他們知趣的話就會(huì)望而卻步。第二，你依然要有規(guī)則思維，招聘之前要制作完善的《職位說(shuō)明書》。以《職位說(shuō)明書》這把尺子為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選人，那不合格的被薦者自然是只能怪他“懷才不遇”了。第三，你要秉承證據(jù)思維，在《規(guī)章制度》、《職位說(shuō)明書》這樣的規(guī)則下，也要去制定一整套嚴(yán)格的錄用程序文件，并讓新入職員工簽字確認(rèn)。不能走過(guò)場(chǎng)，萬(wàn)一員工因?yàn)檎衅镐浻玫氖虑閷⑽覀冎俨?，這些都是強(qiáng)有力的救命證據(jù)。第四、你就要來(lái)動(dòng)用一下神秘的邏輯思維了。想一下，我們?cè)鯓硬拍芗缺Ｗ∶孀?，又能保住里子呢？那就不能?jiǎn)單的以“一面式”定江山了，可以在面試前增加筆試的篩選，對(duì)于筆試不合格者取消面試。當(dāng)然了，筆試的尺度是你自己把握的，這樣就可以輕松的向關(guān)系戶關(guān)上大門了。要充分運(yùn)用邏輯思維去把控面試，增加面試中的筆試環(huán)節(jié)，不僅可以Pass掉面試中的不達(dá)標(biāo)者，為公司優(yōu)中選優(yōu)；還能在保住你飯碗的同時(shí)，將有領(lǐng)導(dǎo)推薦的關(guān)系戶拒之門外。具體操作時(shí)，可以先透露部分筆試內(nèi)容，后讓其通不過(guò)。從邏輯上講，先穩(wěn)固飯碗，后領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)將其中的責(zé)任歸咎到推薦人，水到渠成。總之，人力資源部門是公司的大門，在選人時(shí)，要把好入口關(guān)。要知道選好人，企業(yè)才有希望發(fā)展壯大，為了公司的發(fā)展和部門的安寧，請(qǐng)HR運(yùn)用律師思維，綜合考量，神不知鬼不覺的向關(guān)系戶說(shuō)拜拜。