如何做好企業(yè)的工資管理系統(tǒng)工作

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本人從國際、國內(nèi)比較先進(jìn)的工資管理系統(tǒng)理論的認(rèn)識、分析入手，回首歷史上關(guān)于管理方面的經(jīng)典案例，以求打開工資管理系統(tǒng)寶庫的大門，結(jié)合我公司目前的實際情況，并力圖總結(jié)、歸納出自己存在的不足，明確以后要改進(jìn)的方向和重點目標(biāo)。

一、 歷史上關(guān)于管理方面的經(jīng)典案例 自從人類社會進(jìn)化到文明階段以來，互相交流、溝通與合作的方式就呈現(xiàn)出了千變?nèi)f化。其實管理的本質(zhì)就是合作，只有合作才能創(chuàng)造出巨大的價值。契約，屬于合作的一種表達(dá)方式，經(jīng)過人類不斷實踐以及經(jīng)驗的積累和升華，其中之一逐漸演變成為法律。法律主要是針對常有、恒定、不斷重復(fù)出現(xiàn)的事物，用文字來規(guī)范、約束。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。準(zhǔn)確的講，法律的發(fā)現(xiàn)和實施逐漸成為人類社會最普遍的行為準(zhǔn)則。中國古人向來崇尚以儒教立國，但本質(zhì)上卻是以法治國。儒教不過是披上了皇帝君權(quán)神授的外衣行使自己的意旨，而管理的內(nèi)容即人和事的行為準(zhǔn)則依然是法律?？梢赃@樣說：儒教是外衣，法治則是里子。 漢高祖劉邦進(jìn)入關(guān)中的第一件事就是與大眾約法三章：殺人者要處死，傷人者要抵罪，盜竊者也要判罪!此舉立即獲得了大家的擁護(hù)和支持，贏得了民心，為劉邦以后奪取天下打下了堅實的基礎(chǔ)。可見，一個有效法律的頒布是可以創(chuàng)造多贏局面的。劉邦的“約法三章”也成為了后世效法的楷模。 毛澤東在創(chuàng)建中國人民的武裝部隊時頒布了著名的三大紀(jì)律八項注意。三大紀(jì)律：一、一切行動聽指揮；二、不拿群眾一針一線；三、一切繳獲要歸公。八項注意是：一、說話和氣；二、買賣公平；三、借東西要還；四、損壞東西要賠；五、不打人罵人；六、不損壞莊稼；七、不調(diào)戲婦女；八、不虐待俘虜。文字上別看這些規(guī)定很簡單，其實真正的大道理就蘊涵在這些文字中。只有這樣，才能便于廣大部隊指戰(zhàn)員嚴(yán)格監(jiān)管和執(zhí)行。這樣的部隊也同樣獲得了老百姓的支持，成為了戰(zhàn)無不勝，攻無不克的人民軍隊。這支鐵軍在毛澤東的帶領(lǐng)下，趕走了日本帝國主義，消滅了國民黨，廢除了半殖民地半封建主義，建立了嶄新的中華人民共和國。 下面我們說一個最近的案例。被譽為當(dāng)代最杰出的企業(yè)家之一的牛根生，在創(chuàng)立蒙牛的時候，也曾效法古人“約法三章”：一、所有的管理層成員的直系親屬一律不準(zhǔn)進(jìn)入公司；二、所有管理層成員一律不準(zhǔn)往企業(yè)里塞人，否則列入黑名單；三、管理層成員在完成了階段性的歷史使命之后必須退出管理崗位。這三條規(guī)定為以后蒙牛的騰飛打下了堅實的基礎(chǔ)，使蒙牛在6年內(nèi)迅速成長為中國液態(tài)奶業(yè)的巨頭，獲得銷量第一的地位。不僅如此，蒙牛也把“喝牛奶”的信息傳遍了中國的千家萬戶，使人人都知道，喝牛奶是有很多好處的。這是牛根生最偉大的地方，注定要寫進(jìn)中國的企業(yè)發(fā)展史。我們分析一下，牛根生成功的原因就是因勢而為、順勢而為，嚴(yán)格按照企業(yè)的管理規(guī)律來辦事，不走中國人一貫認(rèn)為“正確”的道路，善于打破常規(guī)，反其道而行之，走出了一條屬于自己的獨特的道路，終于創(chuàng)造了“蒙牛奇跡”。 道理是直的，路永遠(yuǎn)是彎的！ 古人的“立法”，今天的“蒙牛奇跡”，在一定程度上有其普遍的法則和規(guī)律在里面，但我們畢竟不能“依葫蘆畫瓢”，我們有我們的生存法則，日×也一樣，也必然有自己獨特的管理規(guī)律和特色，我相信，在袁董事長的帶領(lǐng)下，我們也能走出一條適合自己的道路，并且創(chuàng)造屬于自己的歷史。 二、 什么是工資管理系統(tǒng)？ 目前，國內(nèi)關(guān)于工資管理系統(tǒng)還處于起步階段，角色定位更是無比混亂，對于包含有哪些職能及如何運作也是如盲人摸象、不著邊際。有人把這些現(xiàn)象歸納為忙、盲、亂。比如：忙，就是缺什么人就招什么人，哪個部門缺人就補哪個部門；盲，就是缺乏什么技能就趕緊實施什么培訓(xùn)，常常沒有后備人才，薪酬體系xuexihr.com/h/x經(jīng)常有不平等現(xiàn)象，同工而不同酬；亂，就是打架、曠工、違章違紀(jì)現(xiàn)象時有發(fā)生。這些現(xiàn)象發(fā)生的根源是什么？我們有沒有從企業(yè)的實際出發(fā)，制定一套合適的規(guī)章制度？我們有沒有嚴(yán)格的責(zé)任追究制度，崗位說明書？我們有沒有嚴(yán)格的監(jiān)管制度，保證執(zhí)行到位？我們有沒有一套科學(xué)的培訓(xùn)體系，能保證干部和職工的工作技能符合企業(yè)發(fā)展的需要？我們有沒有戰(zhàn)略的眼光和長遠(yuǎn)的規(guī)劃，而不是圖眼前利益，解決眼前的問題？我們工資管理系統(tǒng)者是不是真的能把握住時代發(fā)展的趨勢，切實做好老板的參謀？等等… 讀過《易經(jīng)》的人就知道，宇宙間最高的法則就是：人要順應(yīng)并遵從自然發(fā)展的規(guī)律。現(xiàn)在國家講和諧，我看最大的和諧就是人與自然的和諧。任何違背這個法則的活動都是錯誤的，是沒有生命力的，也是不能持續(xù)長久的。拿這個來聯(lián)系分析一下，就是我們打破了企業(yè)管理的平衡，破壞了企業(yè)管理的規(guī)律，導(dǎo)致企業(yè)工資管理系統(tǒng)的亂象。 管理學(xué)的鼻祖彼得•德魯克第一個把人事管理改為工資管理系統(tǒng)，從而奠定了現(xiàn)代管理學(xué)的基礎(chǔ)。古人講：名不正則言不順。工資管理系統(tǒng)的最高戰(zhàn)略便是在決策者的帶領(lǐng)下，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，匯聚所有的力量。管理的最高境界則是：讓部屬自動自發(fā)，源自內(nèi)心。 我們也可以這樣定義，人力資源部的核心職能是：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)企業(yè)所需要的各類人才，聯(lián)合各部制定和實施各項薪酬和福利政策及職工職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動職工的積極性，激發(fā)職工的潛能，對公司的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。 工資管理系統(tǒng)的四個角色定位： 1.戰(zhàn)略伙伴 人力資源部為開發(fā)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和價值觀，提供資訊服務(wù)； 然后，由人力資源部和高層管理團隊共同研究解決方案； 最后，把人力資源部的各項實踐和戰(zhàn)略連接起來。 2.變革的先鋒　 人力資源部的角色首先是要觀察趨勢、推動變革。比如，公司并購、重組、上市、騰飛、裁員這全是變革； 然后，在變革的基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； 第三，多做關(guān)于變革的培訓(xùn)； 最后，不斷地就新方向、公司的愿景目標(biāo)和員工交流、溝通，讓所有的員工心理上有一個調(diào)適的過程。 3.專業(yè)的基礎(chǔ)管理 包括日常的招聘、培訓(xùn)、信息收集、績效評估、薪酬體系等基礎(chǔ)性管理。 4.員工的主心骨　 員工的主心骨，也就是說人力資源部負(fù)責(zé)傾聽員工的心聲，呼聲，并且向高層反映。 通過分析工資管理系統(tǒng)的各個方面，我們初步知道人力資源在企業(yè)里的定位，以及有哪些職能。這對于指導(dǎo)企業(yè)工資管理系統(tǒng)的各項工作有重要的意義。 三、 日本工資管理系統(tǒng)策劃書 經(jīng)過以上諸多分析，結(jié)合我公司目前的實際，本人提出以下幾個觀點，并不一定正確，不妥之處，還望公司領(lǐng)導(dǎo)批評指正。 一、 樹立“法治”觀念，加強企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè) 樹立“法治”觀念，加強企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)，對于維護(hù)企業(yè)決策者的戰(zhàn)略指揮和意志力的實施具至關(guān)重要的意義。設(shè)想一下，企業(yè)管理亂象的根源就在于此。老板的管理理念、思想和戰(zhàn)略目標(biāo)通常被下面的人執(zhí)行變形，或者執(zhí)行不到位。企業(yè)內(nèi)部的“分裂”、“山頭主義”，人員之間的“政治斗爭”，表面上風(fēng)平浪靜，實際上暗流涌動。外部社會管理我們也許不能有所作為，但內(nèi)部管理我們卻可以做到一片光明。 1、 修訂規(guī)章制度 注意原則是“民主集中制”。民主集中制是毛澤東首創(chuàng)，把它用到企業(yè)里來，一樣有良好的效果?！懊裰鳌本褪且獜V開言路，廣泛征集職工的建議和心聲，尤其是各部主管的各種管理方法；“集中”就是老板根據(jù)企業(yè)實際、經(jīng)驗和創(chuàng)新的思維，依據(jù)“民主”得來的信息做好決策，選擇最佳的管理方案。 人力資源部應(yīng)以公司發(fā)展的實際情況作為依據(jù)，會同各部負(fù)責(zé)人聯(lián)合修訂規(guī)章制度，制定出合適的，有前瞻性的文件，然后報老板批準(zhǔn)并實施。 當(dāng)然，任何制度都有其局限性，不可能以一概全，隨著企業(yè)的發(fā)展也要定期予以調(diào)整和修改，否則就成了“本本主義”。修訂的規(guī)章制度主要是針對企業(yè)里常有的、反復(fù)出現(xiàn)的行為、活動作出規(guī)范和約束。但是對偶然出現(xiàn)的情況，我們也要作出合理的預(yù)測，提前做好防范。 2、 宣導(dǎo)和灌輸企業(yè)的規(guī)章制度 首先是公司內(nèi)部的“干部”要熟知一切規(guī)章制度，否則，在執(zhí)行中就會增加很多阻礙和困難，他們的管理水平直接影響公司的發(fā)展和進(jìn)步。這是人力資源部要做的重要的事情。要培訓(xùn)廣大的“干部”，提高其管理水平，真正發(fā)揮出“白領(lǐng)+骨干+精英”的作用。 其次是廣大一線職工。人力資源部應(yīng)協(xié)助“干部”共同做好培訓(xùn)工作，讓企業(yè)的各項規(guī)章制度深入人心，并且人人都應(yīng)該明白和牢記。 3、 保證規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行 如果不能保證規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行，那一切文件就形同廢紙。久而久之，老板的法令，企業(yè)的規(guī)定就會執(zhí)行走樣，就會影響其長遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)的成長埋下隱患。這一塊我把它放在第二點來全面的講。 注意的原則是：人性化管人，制度化管事。應(yīng)該以獎勵為主，處罰為輔；精神獎勵與物質(zhì)獎勵兼而有之。 這里我想到了號稱中國鞋王——奧康皮鞋的老板王振滔的一段故事。有一年奧康皮鞋的生意非常好，廣大職工加班加點趕貨，終于如期完成了交易。老板也非常感動，決定要獎勵這些職工。當(dāng)時有很多人給他出主意：請員工吃飯，發(fā)獎金，去外地旅游等等。可是有一個做指甲鉗的業(yè)務(wù)員給他的建議是：為所有的員工定做一把指甲鉗，上面寫著：一生為您剪指甲，王振滔！后來，老板接受了此項建議，組織所有員工舉行了一場頒獎儀式。在儀式上，老板親自選擇了數(shù)位老員工，并當(dāng)場為他們剪指甲，并號召所有的職工能夠為自己的親人、朋友剪指甲。很多員工被感動得落下淚來。奧康的士氣也比任何時候都強烈和激昂，企業(yè)的凝聚力和團隊力量也變的無比強大。這是關(guān)于激勵的一個小故事。 下面我介紹一個關(guān)于執(zhí)行力的故事，那就是古代偉大的軍事家，號稱兵圣的“孫武斬愛妃”。吳國的君王聽說孫武很厲害，就召見他，同時被孫武的管理思想所深深折服，就把自己的后宮180人交給他訓(xùn)練，兩個小時內(nèi)要出成果。那些后宮佳麗哪里見過這樣的場面，嘻嘻哈哈，不成隊形。孫武當(dāng)場訓(xùn)誡了兩次，沒有什么效果，領(lǐng)頭的兩個妃子更是嘲笑有加。孫武臨場決定，斬殺兩名帶頭鬧事的妃子。兩名妃子被殺后，其他人怕的不得了，很快就訓(xùn)練成了有模有樣的隊形。孫武為了在兩個時辰把婦人訓(xùn)練成可以上戰(zhàn)場的軍人，把大王的兩個愛妃給斬首，這是孫武的殘忍嗎？當(dāng)然不是，因為在他頭上有軍令，軍令如山，任何人都不得侵犯。在團隊里沒有誰誰誰可以例外，即使你是大王的愛妃。 這是從孫武身上我們學(xué)到了軍令如山，還有執(zhí)行力的重要性。執(zhí)行力就是有結(jié)果的行動。孫武斬殺愛妃，這是孫武的執(zhí)行力，我們看到的成果就是數(shù)百名宮女，能夠完成所有的教演，并且整齊劃一。 二、 必須設(shè)立責(zé)任制體系，保證規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行 1、 職權(quán)清晰，權(quán)責(zé)對等 首先就是職權(quán)清晰，責(zé)任到人。這里需要制定崗位說明書，包括崗位的目的、任職條件、指揮關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容。這個崗位說明書就象業(yè)務(wù)員的“客戶卡”，上面清晰記載著客戶的相關(guān)信息，是我們掌握“業(yè)務(wù)”的靈魂。 人力資源部處于“旁觀者”、“協(xié)助者”的地位，真正行使權(quán)利的是各部負(fù)責(zé)人及主管，我們只是負(fù)責(zé)各部協(xié)調(diào)統(tǒng)一，協(xié)助其解決各種管理問題，而不能越俎代庖，越過他們，導(dǎo)致管理職責(zé)的缺位。 然后是權(quán)責(zé)對等。有責(zé)無權(quán)或者有權(quán)無責(zé)，都是不好的，也是不平衡的。有責(zé)無權(quán)導(dǎo)致沒有執(zhí)行的權(quán)威，名不正則言不順，還談什么執(zhí)行？有權(quán)無責(zé)則導(dǎo)致權(quán)利的濫用和監(jiān)管的缺失，要出很多腐敗的問題。 2、 良好的績效評估體系 績效評估，很多國內(nèi)的企業(yè)都流于形式，這可是關(guān)系到評價一個職工的工作的成果和創(chuàng)造的價值所在。薪酬體系當(dāng)然得與績效評估結(jié)合在一起。原則就是以客觀事實為根據(jù)，綜合所有的意見來作出評價，而不是偏信個別人。兼聽則明，偏信則暗，就是這個道理。 根據(jù)崗位說明書、各部們的工作目標(biāo)、個人的工作目標(biāo)，建立一套公平、公正的評估體系，切實將廣大職工的利益捆綁在一起，共同進(jìn)退，這也是維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一個重要保障。 古人講：天下熙熙，皆為利往；天下攘攘，皆為利來。國外流行的一句名言也講：沒有長久的朋友和敵人，只有長久的利益。這也是人性里面的一個真實寫照。真正的“忠誠”都是相對的，而不是一廂情愿。 三、 加強對企業(yè)“干部”的培訓(xùn)，提高管理水平 古人治國，首先在于治吏?，F(xiàn)在依然如此?；疖嚺艿目欤寇囶^帶。沒有一批有管理素質(zhì)的管理干部，什么計劃和目標(biāo)都要落空。這也是人力資源部的頭等大事。 1、 大部分管理干部都來自基層，急需管理水平的提高。 對于各部主管、負(fù)責(zé)人在規(guī)劃、組織、用人、指揮、控制方面，必須加強學(xué)習(xí)。根據(jù)我公司今年統(tǒng)計的員工流失率，加權(quán)平均下來竟然達(dá)50%。有些干部連早會怎么開都不熟悉，早會的重點是什么也不是很清楚，甚至還有些不敢在一線員工面前講話，如此種種，如何讓管理水平上臺階？ 2、 公司高層在干部的任用方面需要靈活處理 公司的用人理念很好：能者上、平者讓、庸者下。理學(xué)家朱熹說過：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。不動就意味著僵化和固化。有些干部也許自身的專業(yè)技術(shù)很好，但并不具備管理能力；有些管理能力很強，但缺乏專業(yè)技術(shù)等等。對這些我們應(yīng)該一分為二的看待，查漏補缺，揚長避短，盡量發(fā)揮人的長處。古人講：用人當(dāng)用長，挽弓當(dāng)挽強，也是這個道理。 其實，企業(yè)內(nèi)部管理的道理很簡單，不需要什么高深的理論，也不需要什么宏篇巨論，但我們要堅持做下去就相當(dāng)?shù)睦щy。管理的改革也必須隨時進(jìn)行，因為世界隨時在變。隨時進(jìn)行的改革必然會影響各方面的利益，所以我們需要循序漸近的推導(dǎo)，需要一個長久的策劃和耐心；同時也需要內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。我們更需要十分的決心和勇氣！變是絕對的，不變才是相對的。用心去做事，用良心去做事，用責(zé)任心去做事，只有這樣才能實現(xiàn)良性、持久的發(fā)展。