領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)與公司管理工作心態(tài)

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如果部屬不信任組織或者上司的Ethos(倫理或品格)，感受不到上司的Pathos(同理心或感性)，自然對組織目標冀工作沒有熱情，這時，用再先進的公司治理工作方法都不能對癥下藥。

1、“目標公司管理工作”與“自我控制”須結(jié)合

約翰·科特教授和史蒂芬·柯維博士曾多次評論說：現(xiàn)在的組織是“公司管理過度，領(lǐng)導(dǎo)不足”。的確，如果企業(yè)只強調(diào)公司管理工作，并視員工為人力資源，這樣自然會以“利用資源完成任務(wù)”為出發(fā)點，而視“升遷、獎金”為交換代價，如此，“目標公司管理”淪落成了利益磋商與交換的工具，而這絕非德魯克的本意!

“我們盛行的公司管理系統(tǒng)其實在摧毀人，人天生是具有內(nèi)在激勵、自尊、學(xué)習(xí)好奇心的”。

2、《綠野仙蹤》中的錫人

這讓我聯(lián)想到《綠野仙蹤》一書中錫人的故事：錫人原本是一個活生生的伐木工人，他全心地愛著一個女子，女子希望能夠有一棟結(jié)婚的新房，因此，這位伐木工人努力工作，即使在女巫害他失去手腳甚至腦袋的情況下，他也借助于錫匠為他用錫做好他的手腳和腦袋來工作，而且，他的工作效率不但沒有降低，甚至還得到了提高——他為了心愛的女子在努力地工作著!等到女巫傷了他的心，使這樣一個“錫人”成為沒有心的人(“他”變成了“它”)，這時，它雖然仍然努力伐木，但由于已經(jīng)沒有了心，沒有了愛，不會想到去與原本心愛的女子結(jié)婚，甚至不會關(guān)心那位女子的處境和想法!直到有一天，它被淋濕生銹，并在樹林里站了一年，它才領(lǐng)悟到自己最大的損失是丟失了起初的愛心。

這個故事可以給人很多企業(yè)，要避免上述現(xiàn)象，經(jīng)理必須激發(fā)發(fā)起部屬的內(nèi)在動機。為此，上司必須首先視員工為活生生的人，并用心去領(lǐng)導(dǎo)，如此，他才能激發(fā)起部屬的內(nèi)在聲音，點燃其內(nèi)心之火，使部屬的天賦才能(心智)、社會需求(身體)、熱情(情感)與良知(心靈)能夠結(jié)合起來(這才是伐木工人起初的內(nèi)在潛能激勵)，然后再通過評估、考核公司管理工作來使組織中最重要的人力資源產(chǎn)生績效。這必須是一個由內(nèi)而外的過程，也就是說，必須要先領(lǐng)導(dǎo)，然后再公司管理工作，否則，員工就會成為沒有心的錫人，雖然他仍然在努力工作，但其目的只是為了“交換”名利，其實，這對員工和組織來說都是巨大的損失!

3、激勵的第一步是以身作則，第二步是肯定別人的價值和潛能

鼓舞、激勵的英文“Encourage”中的拉丁字根cor的原意是心(heart)，cor還有一個意思是熱忱、友好(Cordial)，因此，Encourage的意思就是用一顆熱忱、友好的心來鼓舞、激勵對方。

柯維博士在《第八個習(xí)慣》一書中說：激勵他人的第一步是以身作則，第二步是肯定別人的價值和潛能。我經(jīng)常提到的“影響力順序”(倫理或品格→同理心或感性→理性)不但適用于部屬對上司的影響，也一樣適用于上司對部屬的影響。如果部屬不信任組織或者上司的倫理或品格(美國只有20%的人完全信任自己的組織)，感受不到上司的同理心或感性(美國只有17%的人覺得組織鼓勵坦承溝通，尊重不同意見)，自然對組織的目標和工作沒有熱情(美國只有19%的人對組織的目標有熱情)，這時，你用再好的公司管理方法都不能做到對癥下藥。

在領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)中，我們學(xué)到的是領(lǐng)導(dǎo)力，還是操控人的技巧？通常，大家可能都會發(fā)出會心的一笑。其實，“領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)鍵存乎一心：關(guān)鍵在于你把部屬視為“活生生的人”(領(lǐng)導(dǎo)心態(tài))還是“沒有心的錫人”(公司管理工作的心態(tài))。

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