信息化如何支撐績效管理有效落地

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近年來，企業(yè)的績效管理已經(jīng)突破了“通過績效考核傳遞業(yè)績壓力，完成獎金分配”的簡單考核階段，跨越了“基于企業(yè)戰(zhàn)略，層層分解戰(zhàn)略目標”的經(jīng)營績效管理階段，開始上升到“助力工作改進和業(yè)績提高，激勵員工持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標”的“全員、全程績效管理”階段。但在實踐中，大部分企業(yè)都或多或少面臨這樣的困境：盡管理論上績效管理效用巨大，但實踐中績效管理往往流于形式。如何才能使企業(yè)績效管理有效落地呢？北京泛普世紀軟件股份有限公司董事長胡建女士認為：借助信息技術(shù)，可有效解決企業(yè)績效管理面臨的問題。

績效管理越來越受到企業(yè)高層的重視的因素主要有四個方面：

第一，政府越來越重視績效管理。近幾年來，不斷下發(fā)文件，要求基層組織要加強績效管理。各地國資委也在大力推行績效管理，要求企業(yè)建立全員績效考核制度。 第二，企業(yè)競爭加劇。由于通貨膨脹、外部環(huán)境不景氣、行業(yè)競爭加劇、人工成本上升等因素，企業(yè)的經(jīng)營壓力越來越大，競爭的加劇促使企業(yè)必須要考慮如何降低人工成本，提高人均效能。 第三，《勞動合同法》等相關(guān)政策法規(guī)的要求。2008年1月1日發(fā)布的新《勞動合同法》規(guī)定：如果要辭退員工，企業(yè)必須要證明員工不勝任工作，而且還要先調(diào)崗培訓，培訓之后仍不能勝任工作才能辭退，否則就面臨著雙倍賠償?shù)纫幌盗械膯栴}。這個法條要求企業(yè)必須要建立規(guī)范化的績效管理，能夠通過規(guī)范的績效管理證明員工不能勝任工作，而且要長期保留這些記錄。 第四，員工特點的變化。現(xiàn)在企業(yè)員工大多是80后、90后。這個群體的員工獨生子女較多，他們有個性，想法多，很在乎上級對其的關(guān)注。這些員工的優(yōu)點是對電腦使用、信息技術(shù)的接受能力非常好，但同時有些散漫，不想聽傳統(tǒng)的說教，也不喜歡被管理。如何改變傳統(tǒng)管理方式來適應這一群體的管理，尤為重要。

很多企業(yè)進行了績效管理的探索和嘗試，但效果往往差強人意，總結(jié)起來主要有以下四個方面：

第一，績效指標的設定不準確。很多企業(yè)設定的績效指標不能指向戰(zhàn)略，最后考核的結(jié)果沒有達到企業(yè)的預期目標。管理者經(jīng)常需要動態(tài)的調(diào)整績效指標，例如，如果企業(yè)當期制定的是一個擴張的戰(zhàn)略，那么績效考核指標就應該圍繞擴張的戰(zhàn)略而設定；如果當期的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展，那指標就要調(diào)整成利于穩(wěn)定發(fā)展的考核指標。每個單位在不同的發(fā)展階段，績效考核的指標都會不一樣。進而延生到下屬板塊、部門和崗位，指標也需要做相應調(diào)整。這對指標的合理制定、指標的動態(tài)管理和調(diào)整、績效的實時統(tǒng)計分析，提出很大的調(diào)整，這是當前的一個瓶頸。 第二，績效考核結(jié)果難以保證公平、公正。無論是組織績效指標，還是崗位績效指標，有些是定量的，有些是定性的，難以全部實現(xiàn)按績效標準“直接計算”，有些是需要領(lǐng)導“評價”的，因而必然出現(xiàn)不同的管理者，對同一個績效指標，評價結(jié)果不一致。對于管理風格比較“嚴格”的管理者，看誰都覺得有問題，總是習慣打低分；對于管理風格比較“仁慈”的管理者，看誰都不錯，打分就傾向于打高分，由此帶來不同部門之間的“不平衡”；有些單位會采用360度評估工具用于年底的績效考核，由此帶來的近視效應、老好人、手松手緊等人為因素使考核的結(jié)果很難保證公平、公正。 第三，考核結(jié)果缺乏有效應用。我們看到很多企業(yè)的績效考核結(jié)果僅僅局限在“績效工資”的發(fā)放上，在績效結(jié)果的分析與績效改進措施、員工能力提升、針對性培訓課程安排、人才選拔任用等方面應用甚少，由此帶來的結(jié)果是績效管理的實施效果“事倍功半”，管理者認為沒多大用處，員工認為績效考核就是為了“扣獎金”，績效考核變成管理者和員工都“頭疼”的事情，每到績效考核時，管理者對下屬的績效等級評定“舉棋不定”，員工對績效獎金發(fā)多發(fā)少“忐忑不安”。
　　第四，績效管理信息化基礎(chǔ)不好?？冃Ч芾砉ぷ魃婕爸笜说闹贫?，過程的監(jiān)控，結(jié)果的分析，每個階段都有海量的工作：如公司層面的指標發(fā)生調(diào)整，則會牽一發(fā)而動全身，涉及下一級指標或關(guān)聯(lián)部門指標的調(diào)整；不同的組織、崗位有不同的考核指標，多維度的考核主體，交叉的數(shù)據(jù)提取和采集成為重點；對考核結(jié)果不同層面、不同指標、不同維度的同比、環(huán)比分析，關(guān)聯(lián)指標的交叉分析至關(guān)重要。如果企業(yè)信息化管理基礎(chǔ)不好、不扎實，企業(yè)績效管理的開展就會步入“看起來很美，做起來艱難”、甚至半途而廢的境地。借助信息化手段，可有效助推績效管理的落地實施，下面以實際應用案例來說明： 慧聰網(wǎng)成立于1992年，是國內(nèi)領(lǐng)先的B2B電子商務服務提供商，公司有7家下屬單位，70個一級部門，員工3500名?？冃Э己酥黧w涉及單位、部門、團隊、崗位四個層級，考核內(nèi)容有工作任務考核、季度KPI考核、分崗位層級的360考核、分職位序列的價值觀考核，考核周期有月度、季度、年度。在沒有應用系統(tǒng)之前，績效考核均以線下方式進行，給人力資源部和各級管理者帶來了巨大的工作量，績效計算、分析、反饋滯后且準確性差。應用了泛普軟件為其提供的績效信息化解決方案后，有明顯改善，具體如下： 針對慧聰網(wǎng)多層級的考核主體、考核維度和多種考核模式，績效軟件設置了靈活的績效考核參數(shù)，基于崗位自動配置了績效評價人、考核方式、考核指標、權(quán)重分布等，崗變則參數(shù)自動調(diào)整。如，一個崗位任職者由經(jīng)理升級為總監(jiān)，則其領(lǐng)導力考核指標自動在系統(tǒng)內(nèi)調(diào)整，考核周期與考核方式等內(nèi)容隨之自動調(diào)整，本人及其上級主管打開系統(tǒng)即一目了然。 系統(tǒng)提供的強大的統(tǒng)計分析功能，可實現(xiàn)分業(yè)務板塊、分人員類別、分層級、單人、多人、單指標、多指標的同比、環(huán)比分析，并能自動輸出各類報表，統(tǒng)計圖、評語等，為人力資源及各級管理者提供及時、準確的數(shù)據(jù)支持。 在績效考核時間段，系統(tǒng)自動提醒責任人完成考核工作；自動統(tǒng)計并顯示完成進度；考核指標的設定與考核結(jié)果的確認均通過在線完成并由系統(tǒng)自動記錄，便于上級監(jiān)控和查閱；管理者對下級的評價，如不符合強制分布要求，系統(tǒng)自動識別并拒收，管理者需要重新評價。 中國國際電視總公司是中央電視臺全額投資的大型國有企業(yè)，下屬全資、控股、參股、代管企業(yè)達到102家，在美國、日本、香港、非洲等地擁有多家海外全資子公司，全球員工超過1.9萬人。 公司每年都要對境內(nèi)外管理人員進行360度測評，涉及總部管理人員、總部員工、下屬單位領(lǐng)導班子、下派財務經(jīng)理等四類人員，對20多項差異化的評價指標，從上級、同級、下級三個維度進行評價，評估、計算、統(tǒng)計分析工作量巨大。通過實施泛普軟件的360度評價系統(tǒng)，先期將考評指標嵌入系統(tǒng)，根據(jù)人員類別和所在崗位，自動配置相應的評價指標和評價參與人。在評價操作時，個人登陸考評系統(tǒng)，菜單里自動呈現(xiàn)出個人需要評價的對象，完成任務發(fā)送后，后臺自動統(tǒng)計某個被評價人評價結(jié)果的總得分和分類指標得分，并可完成多種類型的統(tǒng)計分析，為人才盤點、培養(yǎng)發(fā)展、選拔任用提供了有效支撐。同時，考慮到評價人的心里顧慮，系統(tǒng)對評價人的選取可根據(jù)事先設定的規(guī)則，隨機選取并自動分配賬號，評價人通過賬號登陸，實現(xiàn)了“匿名考核”的需求。