如何留住人才

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1、企業(yè)愿景，一家企業(yè)只有具備好的愿景和發(fā)展空間，才會有好的人才加入，才會有高手陪你一起玩，沒有人愿意加入一家沒有希望的企業(yè)。老板永遠是看向未來的，老板說的永遠是我們將來要怎么樣；中層是著眼現(xiàn)在的，關(guān)注的是如何將任務(wù)、目標(biāo)執(zhí)行到底，所以對中層我們要求執(zhí)行力；員工是依靠過去的，員工依賴于過去工作的經(jīng)驗來完成現(xiàn)行的工作。所以，優(yōu)秀的老板，一定是一個優(yōu)秀的愿景規(guī)劃者，并且懂得如何賣遠景、賣夢想。

三國歷史上就有個著名的通過愿景吸引人才的例子，劉備三顧草廬，請諸葛亮出山，表面上看是諸葛亮太厲害了，導(dǎo)致劉備的誠心相邀，其實劉備的高明之處正在于對未來愿景和目標(biāo)的描述。劉備48歲創(chuàng)業(yè)，雖然掛了個皇叔的虛名，事實上窮光蛋一個。他其實就是在賣夢想，賣愿景，賣一個讓大家看得見、摸得著的希望。于是，他和關(guān)云長、張飛結(jié)拜為兄弟，后來發(fā)現(xiàn)還需要一個軍師，于是三顧草廬，說到底還是賣自己的夢想，并最終成功招睞了諸葛亮為其所用。

2、發(fā)展平臺，一家企業(yè)有好的愿景代表的還只是企業(yè)的前景，人們永遠關(guān)心的是自己個人的發(fā)展。所以，我們要給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定發(fā)展的通道、方式、方法，讓員工清晰自己個人的發(fā)展路徑，才會將企業(yè)的利益與自身的利益結(jié)合在一起，才會覺得企業(yè)的發(fā)展跟自身的發(fā)展是緊密相關(guān)的。

3、尊重人才，只有尊重人才的企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。高薪酬、高回報是吸引及留住人才的必然條件，但有高薪酬、高回報不一定能招來高水平的人才。企業(yè)用人的根本是靠企業(yè)與人才之間相互的吸引力，所謂英雄惺惺相惜也是此意。有些企業(yè)工資開得不可謂不低，但老板動不動就罵人，幾十頁的制度寫得全是如何扣罰工資、獎金，從來不對員工做正面的肯定獎勵，這樣的企業(yè)不可能要求員工具備主動積極性。

4、企業(yè)文化，文化是一切薪酬背后的內(nèi)涵和靈魂支柱，我們會發(fā)現(xiàn)，所有強大的企業(yè)背后必然有強大的企業(yè)文化。沒有文化的企業(yè)是沒有信念，沒有向心力的。文化是一種生生不息的傳承。

二、影響企業(yè)薪酬的因素：

1、內(nèi)部因素

（1）、企業(yè)負擔(dān)能力:員工的薪酬與企業(yè)負擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負擔(dān)能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，則企業(yè)就會造成嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。

(2)、企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。

（3）、企業(yè)遠景:企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪酬水平的不同。

（4）、薪酬政策:是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。

（5）、企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬歷水平。

（6）、人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導(dǎo)致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。

三、員工個人因素：

（1）、工作表現(xiàn):員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。

（2）、工作技能:現(xiàn)在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。

（3）、崗位及職務(wù):崗位及職務(wù)的差別意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。

（4）、資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。

四、外部因素：

（1）、地區(qū)與行業(yè)的差異:一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高，處于成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時候高。

（2）、地區(qū)生活指數(shù):企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也高。

（3）、勞動力市場的供求關(guān)系:勞動力價格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。

（4）社會經(jīng)濟環(huán)境:社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。

（5）、現(xiàn)行工資率:國家對部分企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。

（6）、相關(guān)的法律法規(guī):與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

（7）、勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。（轉(zhuǎn)載）