e-HR推動(dòng)知識(shí)型企業(yè)人力資源管理提升

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在人口紅利殆盡、人工成本持續(xù)上漲、環(huán)境資源壓力不斷加大等多種因素的綜合作用下，中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)已成必然選擇。從中國(guó)制造到中國(guó)創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型更加迫切，知識(shí)型企業(yè)則是這一轉(zhuǎn)型的中堅(jiān)力量。于此同時(shí)，我們也應(yīng)看到，知識(shí)型企業(yè)面臨著與勞動(dòng)密集型企業(yè)差異巨大的人力資源管理背景和問題，亟待探索和破解。

一、知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理新課題

（一）人才培養(yǎng)成為首要議題

對(duì)于知識(shí)型企業(yè)而言，其核心資產(chǎn)是人才，企業(yè)的關(guān)鍵決策和發(fā)展策略都需要或受制于人才的支撐力度。因此，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)是將人力資源管理重點(diǎn)集中在基本職能管理方面而言，知識(shí)型企業(yè)則更加關(guān)注人力資源展的新階段，稱為“人才管理”。

很多知識(shí)型企業(yè)試圖建立以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，總的來說：明確了崗位的任職資格或建立起素質(zhì)模型，據(jù)此進(jìn)一步建立起培訓(xùn)課程體系；企業(yè)可根據(jù)任職資格對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，從而確定員工能力提升的方面；還可以根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)，分析其能力短板，也可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部有計(jì)劃的核心繼任體系、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃確定其能力差距；并落實(shí)為針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)性化的能力提升計(jì)劃。

大多數(shù)企業(yè)卻在實(shí)踐中遭遇了上述體系難以落地執(zhí)行的難題，其主要原因一方面在于執(zhí)行成本和對(duì)管理者技能要求都很高，另一方面則是直線經(jīng)理、員工的參與嚴(yán)重不到位。

（二）管理復(fù)雜性日益提高

知識(shí)型企業(yè)的一個(gè)重要特征是相對(duì)于傳統(tǒng)型企業(yè)線性的價(jià)值創(chuàng)造方式，知識(shí)型企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程更為復(fù)雜，往往需要多部門綜合協(xié)作。比如，知識(shí)型企業(yè)內(nèi)研發(fā)項(xiàng)目、解決方案營(yíng)銷、大量的客戶定制方案設(shè)計(jì)與實(shí)施等都是通過項(xiàng)目組織形式實(shí)現(xiàn)的，因此矩陣組織模式運(yùn)用非常普遍。隨之而來的問題是，人力資源管理的復(fù)雜性大幅度提高。諸如，不斷有跨部門的項(xiàng)目組成立、撤銷，同時(shí)還存在某一員工同時(shí)跨多個(gè)項(xiàng)目組的情形；員工的使用與管理在一定程度上分離，同時(shí)工作的變動(dòng)性對(duì)人力資源管理提出更高要求，等等。

另外，知識(shí)型企業(yè)成長(zhǎng)迅速，加上要面對(duì)日益多變的外部環(huán)境、復(fù)雜的客戶需求，因此，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程調(diào)整乃至組織整體變革的頻率很高。這些問題在傳統(tǒng)組織內(nèi)都是不常見的。

矩陣組織和持續(xù)的組織調(diào)整必然要求人力資源管理與之同步，這就一方面造成人資部門工作量大幅增更高；而組織的不斷調(diào)整又讓人力資源管理各項(xiàng)職能也處于經(jīng)常變動(dòng)之中。

（三）績(jī)效管理成為真正的管理核心

知識(shí)型企業(yè)更為復(fù)雜的價(jià)值創(chuàng)造方式?jīng)Q定了績(jī)效管理的復(fù)雜性。針對(duì)一個(gè)員工，其所在部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人都需對(duì)其不同方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且該員工還可能同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，手工操作實(shí)現(xiàn)難度很高，同時(shí)知識(shí)型員工的績(jī)效難以完全量化衡量。

績(jī)效管理復(fù)雜性提高的同時(shí)，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來說，績(jī)效管理也真正成為人力資源管理的核心，員工能力評(píng)價(jià)、崗位晉升與培訓(xùn)開發(fā)等圍繞績(jī)效管理展開。這就進(jìn)一步要求企業(yè)能夠?qū)⒖?jī)效管理與其他管理模塊實(shí)現(xiàn)貫通。這種復(fù)雜性帶來了績(jī)效管理實(shí)踐中的問題。目標(biāo)管理是很多知識(shí)型企業(yè)績(jī)效管理的重要方法，在實(shí)踐中卻存在如下問題：增加了直線管理者和員工的工作量，直線經(jīng)理缺乏必要的管理技能，績(jī)效反饋難以實(shí)時(shí)，短期效果較好但難以長(zhǎng)期堅(jiān)持，等等。這些問題在中國(guó)文化背景下顯得更為突出。

（四）人員高流動(dòng)性帶來的大量招聘需求

知識(shí)型企業(yè)員工，特別是核心員工是絕對(duì)的稀缺人才，因此競(jìng)爭(zhēng)十分激烈；同時(shí)由于知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，且更加忠于職業(yè)而不是企業(yè)，所以很多知識(shí)型企業(yè)員工流動(dòng)率居高不下。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，北京市創(chuàng)新型企業(yè)人才惡性流動(dòng)率超過20%。崗位空缺持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的影響越大，成本越高。

激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和大量的人才流動(dòng)給企業(yè)人力資源部門帶來了巨大的招聘壓力：面臨用人部門的壓力，還承擔(dān)著大量的簡(jiǎn)歷篩選、面試安排與通知等事務(wù)性工作，而且，與此同時(shí)知識(shí)型企業(yè)對(duì)人崗匹配度的要求越來越高。

（五）直線經(jīng)理和員工具有更強(qiáng)的自主性和參與意識(shí)

德魯克最早提出知識(shí)型員工的概念，并指出知識(shí)型員工具有高度的自主意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，認(rèn)為增強(qiáng)參與是提升員工滿意度與工作產(chǎn)出的重要方式。在很多知識(shí)型企業(yè)，無論直線經(jīng)理、還是一般員工，都對(duì)人力資源管理具有更強(qiáng)的參與要求；反過來，人力資源部也非常關(guān)注員工對(duì)人力資源管理的滿意度，人力資源部門不再是一個(gè)權(quán)力中心而應(yīng)當(dāng)首先成為服務(wù)中心與資源中心。

（六）企業(yè)高層決策對(duì)人力資源提出更高要求

有一位高新技術(shù)企業(yè)老總說，免費(fèi)人力資源軟件就是他們企業(yè)的ERP。這句話非常深刻地表達(dá)了人才管理在知識(shí)型企業(yè)管理中的重要地位，也體現(xiàn)出了知識(shí)型企業(yè)高管對(duì)免費(fèi)人力資源軟件的重視。知識(shí)型企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上來說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)高管必然重視人力資源問題，在決策中需要人力資源部門提供數(shù)據(jù)支持，比如人力資源結(jié)構(gòu)、人員流失率、核心員工績(jī)效結(jié)果、薪酬總額、關(guān)鍵崗位薪酬與市場(chǎng)水平的比較等。

二、免費(fèi)人力資源軟件下的知識(shí)型企業(yè)人力資源管理提升

針對(duì)上述知識(shí)型企業(yè)人力資源管理中的典型問題，提出相應(yīng)的解決策略：

（一）以系統(tǒng)靈活性支撐矩陣組織與持續(xù)變革

知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)決定了只有免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)具備高度的靈活性，才能夠適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的矩陣式組織結(jié)構(gòu)、頻繁的組織變革和管理調(diào)整后的問題。

（二）招聘平臺(tái)讓“選對(duì)人”變得高效輕松

免費(fèi)人力資源軟件招聘模塊能完成招聘中大量的事務(wù)性工作，從而使招聘人員將主要精力投入到人員素質(zhì)甄選之中；另一方面系統(tǒng)中集成了專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具，提升人崗匹配的精準(zhǔn)度。具體來說：

首先，免費(fèi)人力資源軟件應(yīng)提供簡(jiǎn)歷庫(kù)功能。一方面，可在企業(yè)外網(wǎng)部署網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)聘者在線填寫資料，簡(jiǎn)歷直接進(jìn)入系統(tǒng)；另一方面企業(yè)招聘越來越依賴網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，系統(tǒng)也提供招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷導(dǎo)入功能，可將招聘網(wǎng)站提供的大量簡(jiǎn)歷快速導(dǎo)入系統(tǒng)。

其次，系統(tǒng)的簡(jiǎn)歷管理將承擔(dān)大量事務(wù)性工作，例如根據(jù)企業(yè)需要設(shè)定篩選條件，自動(dòng)根據(jù)客觀條件完成簡(jiǎn)歷篩選；對(duì)于初選通過人員，可通過系統(tǒng)批量進(jìn)行郵件、短信通知。這些貼心的功能設(shè)計(jì)可以大幅度減輕人力資源部的招聘壓力，將精力投放到更高價(jià)值工作之中。

再次，越來越多的免費(fèi)人力資源軟件集成了客戶化的人才測(cè)評(píng)平臺(tái)，企業(yè)可以將測(cè)評(píng)工具集成到招聘模塊中，應(yīng)聘者登錄外網(wǎng)即可在線完成測(cè)評(píng)，系統(tǒng)自動(dòng)生成分析報(bào)告，供企業(yè)錄用決策使用。

（三）讓績(jī)效管理回歸本原

如前所述，知識(shí)型企業(yè)的免費(fèi)人力資源軟件絕對(duì)不能滿足于一般性的在線打分，而要真正支撐績(jī)效管理的PDCA的全過程；因?yàn)榍罢咧徊贿^是績(jī)效考核，減輕工作量，后者才能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理真正落地。

免費(fèi)人力資源軟件支持員工在線填寫工作目標(biāo)、提交直接上級(jí)審批，直線經(jīng)理可以在線修改、審批員工工作計(jì)劃；同時(shí)，目標(biāo)設(shè)定中還支持目標(biāo)分解，讓管理者清楚地掌握部門的一項(xiàng)總體工作如何在多個(gè)員工中分工和協(xié)作；在工作進(jìn)程中，員工可以填寫完成情況，上級(jí)則可對(duì)其進(jìn)行批示和指導(dǎo)；在考核階段，下級(jí)可在線自評(píng)，上級(jí)也可在線完成評(píng)價(jià)；而在績(jī)效反饋階段，也可以根據(jù)需要將面談內(nèi)容填寫到系統(tǒng)中，制定績(jī)效改善計(jì)劃。在績(jī)效打分環(huán)節(jié)，對(duì)于上述多個(gè)評(píng)價(jià)主體各自不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)允許對(duì)不同評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)限進(jìn)行差別化設(shè)置，巧妙地解決了這個(gè)問題?？傊?，目標(biāo)管理過程中是否滿足管理者與員工之間的持續(xù)溝通、反饋，這一點(diǎn)是衡量免費(fèi)人力資源軟件產(chǎn)品的關(guān)鍵。

普天設(shè)計(jì)院是中國(guó)普天集團(tuán)下屬一家以通信基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)計(jì)為主的高科技企業(yè)，項(xiàng)目組遍布全國(guó)各地。他們利用免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)建立起涵蓋全國(guó)各地項(xiàng)目部的、以KPI為基礎(chǔ)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，大幅度提高了員工滿意度。

（四）推動(dòng)基于能力的人才管理體系落地

一般人力資源管理在能力開發(fā)上注重的是“點(diǎn)”，首先想到的就是培訓(xùn)；而隨著人力資源管理的深入發(fā)展，能力開發(fā)形成一個(gè)包括素質(zhì)模型、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、職業(yè)生涯與繼任管理、培訓(xùn)管理的全面的閉環(huán)管理系統(tǒng)。

免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)必須適應(yīng)這一要求，建立起不僅僅著眼于功能實(shí)現(xiàn)，更重要的是通過信息化手段實(shí)現(xiàn)各模塊之間的相互貫通、有機(jī)協(xié)調(diào)的免費(fèi)人力資源軟件信息系統(tǒng)。此時(shí)，各模塊之間的信息傳遞及鏈接不依賴人員手工，而是自動(dòng)的過程，比如免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)根據(jù)員工素質(zhì)模型評(píng)價(jià)的能力短板自動(dòng)推薦和匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程。這就將管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的流程在企業(yè)內(nèi)落地，同時(shí)大幅度減輕了人力資源管理人員的工作量。

對(duì)于免費(fèi)人力資源軟件來說，人力資源管理各個(gè)基本業(yè)務(wù)功能實(shí)現(xiàn)是基礎(chǔ)，主要緩解人力資源部門的工作壓力，實(shí)現(xiàn)制度體系規(guī)范落地執(zhí)行；而系統(tǒng)性應(yīng)用則是從根本上推動(dòng)企業(yè)人力資源管理提升、支撐企業(yè)戰(zhàn)略的必然要求。

（五）促進(jìn)直線經(jīng)理和員工的參與管理

直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，這一理念提出很長(zhǎng)時(shí)間但卻難以真正落實(shí)到位。在免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)支撐下，直線經(jīng)理能更深入地參與到部門人力資源管理之中，切實(shí)承擔(dān)起主體地位。而員工則通過參與管理，獲得了更多的知情權(quán)，提高了滿意度。知識(shí)型企業(yè)一般都人手一臺(tái)電腦，而且具有較高的文化素質(zhì)，這些也為參與式管理的實(shí)現(xiàn)提供了可能。

通常來說，免費(fèi)人力資源軟件系統(tǒng)的員工自助平臺(tái)，能夠滿足員工查看個(gè)人基本信息、公司制度、出勤情況、績(jī)效結(jié)果、薪酬及個(gè)稅等信息，還能夠完成加班及請(qǐng)假申請(qǐng)、培訓(xùn)申請(qǐng)、績(jī)效目標(biāo)制定及上報(bào)等業(yè)務(wù)；而經(jīng)理自助平臺(tái)除完成上述與員工自助類似的個(gè)人內(nèi)容外，還能夠完成管理功能，如作為管理者查看所屬員工信息，完成對(duì)下屬員工的各項(xiàng)審批，如加班及請(qǐng)假審批、培訓(xùn)審批、績(jī)效計(jì)劃審批，參與所轄崗位招聘過程，等等。

要讓直線經(jīng)理和員工深入?yún)⑴c到人力資源管理之中，首先是提供簡(jiǎn)單便捷的管理工具、管理平臺(tái)，其次是讓直線經(jīng)理認(rèn)識(shí)到參與管理的價(jià)值。無疑免費(fèi)人力資源軟件推動(dòng)了這一目標(biāo)定位的實(shí)現(xiàn)。

（六）滿足高層決策對(duì)人力資源數(shù)據(jù)要求

在缺乏免費(fèi)人力資源軟件支撐的情況下，高層提出的決策數(shù)據(jù)需求往往需要人力資源部門花費(fèi)較多時(shí)間精力、進(jìn)行大量的手工統(tǒng)計(jì)才能完成，耗時(shí)費(fèi)力；在免費(fèi)人力資源軟件條件下，總裁桌面很好地解決了這一問題：

根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，將高層關(guān)注的各項(xiàng)指標(biāo)和常用查詢集成到總裁桌面上，并以直觀的統(tǒng)計(jì)圖表呈現(xiàn)出來，高層登錄系統(tǒng)即可一目了然；而且這些數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)更新，避免了滯后性問題，也大幅降低了人力資源部門的工作壓力。

另外一層意義還在于，誰能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供更有效的支持，誰能夠?qū)⑿畔⑼扑偷狡髽I(yè)高層的電腦桌面上，誰就能夠獲得更多的高層支持。這是人力資源部門要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴要解決的問題之一。

三、知識(shí)型企業(yè)免費(fèi)人力資源軟件發(fā)展趨勢(shì)

知識(shí)型企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造方式、運(yùn)營(yíng)模式、人員特點(diǎn)等對(duì)人力資源管理提出了諸多新的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)人力資源管理必須從更高的層次進(jìn)行系統(tǒng)化思考，或者說這種變化不僅僅是“量變”，而是“質(zhì)變”。正是在這一背景下，人才管理的概念一經(jīng)提出就獲得廣泛的認(rèn)可?？梢哉f，人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段。

知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的e化是大勢(shì)所趨，免費(fèi)人力資源軟件能夠更有力地支撐知識(shí)型企業(yè)的人力資源開發(fā)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，隨著知識(shí)型企業(yè)管理實(shí)踐的拓展、信息化技術(shù)的不斷提升，移動(dòng)應(yīng)用、社交應(yīng)用越來越得到知識(shí)型企業(yè)的重視，也為知識(shí)型企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部溝通、人才開發(fā)、移動(dòng)辦公和適應(yīng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)提供了可能。但需要強(qiáng)調(diào)的是，這些應(yīng)用都應(yīng)當(dāng)在扎實(shí)的人力資源管理信息化基礎(chǔ)上升級(jí)和拓展。