人事工作案例

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人事工作案例
    人事工作肩負著整個公司的管理重任，在日常工作中為公司的所有活動提供各種支持和服務，使公司得以正常的運作。由于人事工作負責的工作事項較為繁雜，因此難免會遇上一些棘手的事情，那么在工作上遇上不同的事情該如何處理呢？下面，為大家分享三個關于人事工作案例的分析講解。
    人事工作案例一：辭職，需交兩萬培養(yǎng)費？
    案情：錢某于2003年7月至某高校工作，一直未簽聘用合同。2004年2月，錢某與該高校曾簽署一紙協(xié)議，其中約定：乙方（錢某）在甲方（某高校）工作期間，若申請自費出國、調離、報考研究生、辭職等，若工作不滿兩年須交納兩萬元人民幣的培養(yǎng)費后方可辦理離校手續(xù)。錢某在該高校工作1年半后申請辭職，某高校堅持要求錢某交納2萬元培養(yǎng)費后方為其辦理辭職手續(xù)。經協(xié)商未果，錢某自動離校，某高校遂向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張協(xié)議約定的培養(yǎng)費即為培訓費，也可解釋為違約金，請求依法裁決錢某支付培養(yǎng)費兩萬元人民幣。錢某則辯稱，其在該高校工作期間，僅在日常工作中接受了基本業(yè)務培訓，除此之外該高校未出資對其進行培養(yǎng)，因此該高校主張的培養(yǎng)費沒有事實根據。
    裁決：仲裁庭經審理認為，根據《山東省專業(yè)技術人員和管理人員合理流動暫行規(guī)定》中的規(guī)定，培訓費系指單位因培訓專業(yè)技術人員和管理人員而支付的費用，而培養(yǎng)費則沒有法律明文規(guī)定。本案被申請人錢某在申請人處日常工作中所獲得的培訓，為正常開展工作的必要條件，非該高校出資對被申請人進行的專門培訓，申請人主張培養(yǎng)費系培訓費沒有合法依據。由于單位與職工未簽訂聘用合同，未就聘期和違約責任作出約定，某高校關于培 養(yǎng)費可解釋為違約金的主張亦不能成立。另根據《山東省專業(yè)技術人員和管理人員合理流動暫行規(guī)定》中的規(guī)定，在職工符合辭職、調動相關規(guī)定的情況下，亦不應限制人才的合理流動。故仲裁庭裁決，駁回申請人某高校的仲裁請求。
    分析：人事爭議仲裁委員會有關負責人結合此案分析指出，上述爭議從表面看是雙方就權利義務約定不清形成的糾紛，癥結則是雙方未簽訂規(guī)范的聘用合同。規(guī)范的聘用合同中應設有聘期、工作職責、工作紀律、違約責任等條款，這有助于單位加強對職工的管理。然而有些單位卻沒能意識到使用規(guī)范聘用合同的重要性，未及時簽訂規(guī)范的聘用合同，一旦職工違約則找不到解決問題的有效依據。該案中，某高校由于未使用規(guī)范的聘用合同，沒有就聘期和違約責任作出明確約定，因而其請求沒有獲得仲裁庭的支持。規(guī)范的聘用合同還應設置職工工作條件、勞動保護、工資福利待遇等方面的條款，如果職工權益受損，這些條款就可以成為職工維權的有力憑據。此案的啟示便在于：規(guī)范簽訂聘用合同，既是職工維護自己合法權益的重要途徑，又是事業(yè)單位完善用人機制的必然選擇，對聘用雙方而言都意義重大、不可或缺。
    人事工作案例二：員工涉嫌泄密？暫時不能離職。
    2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務經理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經發(fā)現(xiàn)，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。
    仲裁意見：若勞動者存在違反勞動合同的有關規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。（www.caecp.cn）
    人事工作案例三：經濟補償金的計算標準核算。
    職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調為2000元/月，基本構成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。2004年11月6日，某出版社進行機構調整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規(guī)定：“1、編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2、簽訂勞動合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的《企業(yè)職工安置辦法》規(guī)定：“如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動關系并支付經濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規(guī)定支付了職工甲經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經濟補償金。
    案例分析：經濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經濟補償。雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協(xié)商重新約定。用人單位進行企業(yè)調整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位根據規(guī)定與職工甲解除勞動關系并支付其經濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經濟補償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，對工資構成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位未將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規(guī)定。在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償金，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。

    綜上所述，便是人事工作案例的相關內容介紹，人們在人事工作的過程中若遇到類似的問題，可以以上述案例作為參考，利用國家機關的行政權處理各種人事行政行為所發(fā)生的爭議，維護自身的利益。

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