績(jī)效管理：從秋后算賬到全程優(yōu)化

隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理已經(jīng)成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國(guó)企業(yè)面臨的外部成長(zhǎng)瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當(dāng)前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進(jìn)行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎實(shí)管理是企業(yè)突破內(nèi)部成長(zhǎng)瓶頸的關(guān)鍵所在，而企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)瓶頸的突破有賴于以績(jī)效管理為核心的人力資源管理體系的構(gòu)建與完善。

一、圍城效應(yīng)

績(jī)效管理是西方管理的舶來(lái)品，發(fā)端于1970年代的美國(guó)，目前在跨國(guó)公司大行其道?？?jī)效管理于1990年代開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)，以其體系化、流程化和規(guī)范化逐漸受到我國(guó)不少企業(yè)的追逐和推崇。績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)界歷經(jīng)20多年的實(shí)踐，企業(yè)對(duì)其體驗(yàn)和反響可謂是五味雜陳，就如同婚姻的圍城效應(yīng)，城外的急于想通過(guò)其解決企業(yè)管理中的疑難雜癥，城內(nèi)的對(duì)其提出了種種質(zhì)疑和批判，關(guān)于中國(guó)式績(jī)效管理的諸多問(wèn)題、缺陷和罪狀經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人士吐槽。有人調(diào)侃說(shuō)：誰(shuí)搞績(jī)效管理誰(shuí)先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理望而卻步，不敢輕易去搞，似乎績(jī)效管理是洪水猛獸。

績(jī)效管理可以說(shuō)是企業(yè)最大的管理黑洞，員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力是企業(yè)及其管理者最大的困惑。不少企業(yè)或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在管理咨詢公司的幫助下大張旗鼓導(dǎo)入績(jī)效管理體系，耗費(fèi)大量的人力、財(cái)力、物力，但是在周期性或年終評(píng)估時(shí)卻突然發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理方案或者被束之高閣或者成為一紙文字游戲，考核無(wú)果而終或根本無(wú)法進(jìn)行考核。

績(jī)效管理給不少企業(yè)的感覺(jué)是“看上去很美”、“想說(shuō)愛(ài)你不容易”，費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不得人心。很多企業(yè)及其管理者對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理非常不滿意，認(rèn)為企業(yè)推行績(jī)效管理多年，不見(jiàn)業(yè)績(jī)提升和改善，反而問(wèn)題多多、成為各級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)，最終淪為雞肋。

二、現(xiàn)實(shí)困境

1.東施效顰傾向

當(dāng)今我國(guó)企業(yè)管理界，各種管理時(shí)尚盛行，一些看似新奇深?yuàn)W的概念滿天飛，聽(tīng)起來(lái)很激動(dòng)、做起來(lái)沒(méi)法用。為迎合中小企業(yè)急于改變管理現(xiàn)狀的需求，不少培訓(xùn)公司在販賣各種各樣的管理課程，不少企業(yè)追求時(shí)髦概念、流行攀比之風(fēng)，管理界流行什么企業(yè)就上什么。不少企業(yè)無(wú)視自身基礎(chǔ)管理薄弱的現(xiàn)實(shí)，一味地生搬硬套、機(jī)械模仿、簡(jiǎn)單“山寨” 國(guó)外流行的管理方法和工具，最終面臨實(shí)施不下去草草收?qǐng)龅膶擂尉置妗?/p>

2.形式主義傾向

不少企業(yè)的績(jī)效管理還停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)階段：考評(píng)目的“短視化”，考評(píng)目的只是為了晉級(jí)提升、發(fā)放獎(jiǎng)金和評(píng)定工資等級(jí)；考評(píng)結(jié)果“獨(dú)立化”，考評(píng)結(jié)果僅僅與簡(jiǎn)單目的相關(guān)，而不被用來(lái)做更深入系統(tǒng)的分析；考評(píng)過(guò)程“混亂化”，沒(méi)有規(guī)范健全的考評(píng)程序；考評(píng)形式“單一化”，長(zhǎng)期采取同樣的考評(píng)形式，對(duì)所有員工采取同一套考評(píng)辦法；考評(píng)要素“空心化”，考評(píng)要素“粗線條化”，不能作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；考評(píng)方法“簡(jiǎn)單化”，通常以填寫行政部或人事部設(shè)計(jì)的表格為唯一步驟。這就導(dǎo)致企業(yè)在定期考評(píng)時(shí)“填填表、打打分、評(píng)評(píng)級(jí)”走過(guò)場(chǎng)的局面，考評(píng)形式大于內(nèi)容、自?shī)首詷?lè)，企業(yè)上下一團(tuán)和氣、“好好先生”走俏，“你好、我好、大家好才是真的好”。這樣的績(jī)效管理與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，考評(píng)成本不小、結(jié)果得不償失。

3.長(zhǎng)官意志傾向

“說(shuō)你行你就行，說(shuō)你不行你行也不行；橫批是：不服不行。”這不是繞口令，這樣一種調(diào)侃的說(shuō)法在很大程度上體現(xiàn)了我國(guó)不少中小企業(yè)在績(jī)效管理中的長(zhǎng)官意志和主觀色彩。很多中小企業(yè)的績(jī)效管理都是老大難問(wèn)題，但是老大一出馬就不難，如果所有的問(wèn)題都需要老大出馬的話，就是最大的績(jī)效管理難題。很多中小企業(yè)主在打江山過(guò)程中能征善戰(zhàn)、特立獨(dú)行，往往會(huì)形成一刀切、一言堂的權(quán)威專制風(fēng)格，企業(yè)主、管理者及其員工自覺(jué)不自覺(jué)地就會(huì)信奉“老大永遠(yuǎn)是對(duì)的”。這就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中，考評(píng)依據(jù)“缺位化”，沒(méi)有客觀考評(píng)依據(jù)，往往憑主觀臆測(cè)進(jìn)行考評(píng)；考評(píng)內(nèi)容“性格化”，考評(píng)內(nèi)容往往根據(jù)考評(píng)人的意志與偏好來(lái)確定。中小企業(yè)在“老大文化”的引領(lǐng)下，各級(jí)管理者及其員工就會(huì)耳濡目染、上行下效，對(duì)上負(fù)責(zé)而不是對(duì)下負(fù)責(zé)，不是以搞定業(yè)務(wù)、提升服務(wù)為第一要?jiǎng)?wù)，而是以搞定上司、投其所好為第一使命。

4.急功近利傾向

我國(guó)很多企業(yè)績(jī)效管理基本上還停留在傳統(tǒng)意義上的人事考評(píng)階段，導(dǎo)入績(jī)效管理時(shí)多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見(jiàn)影的效果，考核評(píng)價(jià)時(shí)更強(qiáng)調(diào)秋后算賬、結(jié)果導(dǎo)向，往往“以成敗論英雄”、對(duì)人不對(duì)事，這就違背了以事實(shí)為依據(jù)、對(duì)事不對(duì)人的考評(píng)原則。績(jī)效考核一般可以分為過(guò)去導(dǎo)向型和未來(lái)導(dǎo)向型，過(guò)去導(dǎo)向型考核就是對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行秋后算賬、量化評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，未來(lái)導(dǎo)向型考核就是進(jìn)行積極有效反饋，為員工指點(diǎn)迷津、幫助成長(zhǎng)。我國(guó)不少企業(yè)在以“人”為中心的“英雄論”績(jī)效導(dǎo)向下，信奉結(jié)果就是過(guò)程的最好檢驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果重于過(guò)程、評(píng)估重于發(fā)展、秋后算賬重于指點(diǎn)迷津，績(jī)效幾乎成了結(jié)果的代名詞、績(jī)效考核幾乎變成了結(jié)果考核，企業(yè)只注重短期效果，員工多數(shù)以眼前利益為重，企業(yè)和員工甚至為了短期利益動(dòng)機(jī)不擇手段。

三、陷入困境的原因解讀

1.企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱

企業(yè)績(jī)效管理的圍城效應(yīng)和現(xiàn)實(shí)困境與我國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)和現(xiàn)狀密不可分，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)要求較高，目前很多中小企業(yè)的管理基礎(chǔ)非常薄弱，中小企業(yè)主和管理者的管理理念比較落后、經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，另外在績(jī)效管理中投入的時(shí)間和精力也非常有限?？?jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、跟蹤和反饋，歐美企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、規(guī)范化和程序化水平都比較高，為績(jī)效管理的推行提供了良好的前提和基礎(chǔ)。但在我國(guó)很多企業(yè)，企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、規(guī)范化和程序化水平亟需提高，如果片面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理就有很大難度。歐美企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的高度重視除了利益驅(qū)動(dòng)外，還源自于對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避；隨著我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益意識(shí)的增強(qiáng)、勞動(dòng)爭(zhēng)議的增多，加強(qiáng)勞動(dòng)立法和執(zhí)行對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了許多新的要求，中小企業(yè)勢(shì)必要通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理來(lái)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.現(xiàn)代人力資源管理體系亟需構(gòu)建

績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理體系中處于核心地位，其重要性可以位列人力資源管理各職能模塊之首，在一定程度上來(lái)講沒(méi)有績(jī)效管理就沒(méi)有人力資源管理、就沒(méi)有企業(yè)管理?？?jī)效管理作為價(jià)值評(píng)價(jià)鏈條是一個(gè)完整的PDCA循環(huán)，包括績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理體系中很重要的是對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、調(diào)崗、調(diào)薪、解聘等方面，但由于我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，使得考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。很多企業(yè)只有績(jī)效考核、其他環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，導(dǎo)致績(jī)效考核淪為對(duì)員工進(jìn)行秋后算賬的工具，很容易導(dǎo)致雇員和雇主雙方的敵對(duì)情緒，忽視了績(jī)效管理的根本目的是持續(xù)改善企業(yè)和員工的績(jī)效，使其雙方利益最優(yōu)化、最大化。如何建立卓越的企業(yè)績(jī)效管理體系，構(gòu)建整個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系，往往不是企業(yè)人力資源部的職責(zé)權(quán)限可及，這需要企業(yè)決策層從企業(yè)戰(zhàn)略、管理思想體系、價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系等方面統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。

3.績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的脫節(jié)

績(jī)效管理的導(dǎo)向作用與企業(yè)戰(zhàn)略管理密切相關(guān)。從理論上講，企業(yè)應(yīng)該在戰(zhàn)略的統(tǒng)籌下選擇與之相匹配的人力資源管理體系和績(jī)效管理體系。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理主要來(lái)自于“野蠻生長(zhǎng)”中的實(shí)踐探索，基本不會(huì)考慮著眼全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的頂層設(shè)計(jì)，許多問(wèn)題往往會(huì)“按下葫蘆浮起了瓢”。歐美企業(yè)許多行之有效的績(jī)效管理工具、技術(shù)和方法在我國(guó)企業(yè)的推行中往往會(huì)大打折扣，這除了同我國(guó)中小企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱、人力資源管理總體水平落后有關(guān)外，績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的脫節(jié)也是重要原因。中小企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理脫節(jié)在一定程度上也與我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素的變化太快有關(guān)，“計(jì)劃趕不上變化”，很難制定切實(shí)可行的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。缺乏戰(zhàn)略管理的有效支撐，企業(yè)績(jī)效管理只能被用來(lái)解決一些日常管理問(wèn)題。許多企業(yè)要么戰(zhàn)略缺失，要么戰(zhàn)略給人感覺(jué)高不可攀，要么有戰(zhàn)略無(wú)執(zhí)行，要么高層清楚、中層模糊、基層不知道或根本不想知道什么是戰(zhàn)略，這些問(wèn)題導(dǎo)致很多中小企業(yè)在制定績(jī)效管理體系時(shí)根本未聯(lián)系到企業(yè)戰(zhàn)略，使績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理嚴(yán)重脫節(jié)，以偏概全、秋后算賬、方法簡(jiǎn)單粗暴的績(jī)效考核導(dǎo)致急功近利盛行，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、過(guò)于頻繁、結(jié)果導(dǎo)向，導(dǎo)致管理成本增加。

4.績(jī)效管理欠缺績(jī)效文化的支撐

管理活動(dòng)與社會(huì)文化息息相關(guān)，績(jī)效管理理論起源于基督教文化盛行和思辯哲學(xué)傳統(tǒng)深厚的美國(guó)，在績(jī)效管理引入中國(guó)的過(guò)程中，由于缺乏對(duì)歐美國(guó)家社會(huì)文化傳統(tǒng)的深入分析以及對(duì)自身社會(huì)文化環(huán)境的審視，將西方舶來(lái)的理論生吞活剝、貽害企業(yè)的事情便屢屢發(fā)生。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)根植于本土社會(huì)文化土壤，雖然深受歐美企業(yè)文化的影響和沖擊，但中庸之道的思維習(xí)慣、比較低調(diào)內(nèi)斂的人際交往風(fēng)格、“不患寡而患不均”的心態(tài)和“好好先生”的老好人做人理念依然是主流社會(huì)文化形態(tài)，這就難以形成績(jī)效為綱、優(yōu)勝劣汰的企業(yè)文化，通過(guò)績(jī)效管理要對(duì)員工區(qū)分出三六九等的難度可想而知，因此，強(qiáng)制分布、末位淘汰、360度評(píng)價(jià)等歐美企業(yè)績(jī)效管理工具在我國(guó)企業(yè)都會(huì)遇到不同程度的障礙?？傊袊?guó)的社會(huì)文化是比較典型的關(guān)系文化、圈子文化，特別注重人情因素，制度和規(guī)則意識(shí)相對(duì)淡薄，使得許多中小企業(yè)的績(jī)效考核本末倒置，按行為對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)有關(guān)結(jié)果會(huì)受到嚴(yán)重扭曲。我國(guó)企業(yè)如果忽視本土人文環(huán)境和價(jià)值取向，只是機(jī)械移植或簡(jiǎn)單模仿歐美企業(yè)績(jī)效管理，其績(jī)效管理實(shí)踐十有八九注定是要失敗的。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理變革需要決策層站在戰(zhàn)略的高度認(rèn)真對(duì)待，切實(shí)將績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化融會(huì)貫通，這不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略管理的成效，而且為全員價(jià)值觀統(tǒng)一提供了最好契機(jī)。（文/葉心宇）