戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中的八對矛盾

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戰(zhàn)略薪酬是指通過提高勞動(dòng)力的技術(shù)水平來增加競爭優(yōu)勢的薪酬管理實(shí)踐，是基于資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略措施。與傳統(tǒng)薪酬不同，面向未來的戰(zhàn)略導(dǎo)向是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的根本指導(dǎo)思想。通過薪酬傳達(dá)下列信息：資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的競爭手段是什么?資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么?資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的關(guān)鍵崗位是什么?資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載最看重資產(chǎn)管理軟件下載哪些素質(zhì)?資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載需要資產(chǎn)管理軟件下載創(chuàng)造哪些績效?

一、崗位工資與技能工資的矛盾

戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認(rèn)可資產(chǎn)管理軟件下載對資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)資產(chǎn)管理軟件下載為資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的戰(zhàn)略目標(biāo)。資產(chǎn)管理軟件下載要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資;技能工資是根據(jù)任職者的知識、技能水平高低支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對事，只要有崗位，就有相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn);后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技術(shù)身價(jià)。由于崗位的價(jià)值需要任職者來創(chuàng)造，所以同樣的崗位由不同的人來做，其創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，因此任職者崗位工資的確定需要對其技能進(jìn)行評定;而有技能的任職者只有與相應(yīng)的崗位結(jié)合后，才能創(chuàng)造資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載需要的績效。這就涉及到人與崗位的匹配問題：崗位工資要求任職者能夠勝任崗位要求，技能工資則要求任職者在崗位上做出貢獻(xiàn)。因此，二者要有機(jī)結(jié)合，對不同職位，運(yùn)用崗位工資區(qū)分崗位價(jià)值差異;對同等職位，運(yùn)用技能工資區(qū)分任職者的技能差異。

二、績效工資與資歷工資的矛盾

戰(zhàn)略薪酬的立足點(diǎn)是通過薪酬幫助資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載獲取競爭優(yōu)勢，競爭優(yōu)勢需要資產(chǎn)管理軟件下載的工作績效來支撐，因此，按績效付酬是許多資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想?？冃ЧべY是根據(jù)不同的績效考評結(jié)果支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資;資歷工資是根據(jù)不同任職者的受教育背景、職業(yè)資格、服務(wù)年限支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者需要完善的績效考評體系作為依據(jù)，如果缺乏明確的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者考評操作過程不規(guī)范，在不能反映真實(shí)績效的前提下，則必然造成績效工資的不公平：后者實(shí)施起來容易，而且有利于提高資產(chǎn)管理軟件下載的忠誠度，但是抑制了年輕有為、資歷尚淺資產(chǎn)管理軟件下載的積極性，同時(shí)有可能讓資深資產(chǎn)管理軟件下載產(chǎn)生惰性。為了緩解這個(gè)矛盾，在采用績效工資的同時(shí)，設(shè)計(jì)收縮式的資歷工資，即前幾年的服務(wù)期工資增長幅度較大，后幾年的服務(wù)期工資增長幅度縮小。

三、個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效的矛盾

戰(zhàn)略薪酬體現(xiàn)資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的價(jià)值導(dǎo)向，資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載看重的是個(gè)人績效還是團(tuán)隊(duì)績效，績效工資的計(jì)算方式就會(huì)截然不同。一般情況下，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、工作模式和資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載文化等權(quán)變因素確定績效計(jì)酬依據(jù)。當(dāng)資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的組織結(jié)構(gòu)扁平，采用團(tuán)隊(duì)工作模式，重視授權(quán)和參與，具有平等合作、互幫互助的團(tuán)隊(duì)文化時(shí)，加上團(tuán)隊(duì)績效的測量比個(gè)人績效的測量簡單，這時(shí)根據(jù)團(tuán)隊(duì)績效來計(jì)酬更容易達(dá)到薪酬的公平和激勵(lì)目標(biāo)。反之，在分工明確的層級結(jié)構(gòu)中，按章辦事，各管一塊，具有注重個(gè)人工作效率和效果的資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載文化中，根據(jù)個(gè)人績效計(jì)酬的效果更好?？傊吒饔欣?，注重個(gè)人績效，能夠激勵(lì)個(gè)人發(fā)揮潛能，但是不利于合作，容易發(fā)生保護(hù)個(gè)人技能訣竅、破壞他人業(yè)績的現(xiàn)象，例如銷售員通過壓低價(jià)格搶單，損害公司利益，謀取個(gè)人利益;注重團(tuán)隊(duì)(部門)績效有利于齊心協(xié)力，但是存在苦樂不均和搭便車的問題，因此，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)需要揚(yáng)長避短。例如運(yùn)用團(tuán)隊(duì)(部門)績效確定團(tuán)隊(duì)績效工資基數(shù)，然后再根據(jù)個(gè)人績效計(jì)算個(gè)人績效工資。

四、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾

在戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中，要特別注重對關(guān)鍵資產(chǎn)管理軟件下載或核心資產(chǎn)管理軟件下載的薪酬激勵(lì)，因?yàn)樗麄兪琴Y產(chǎn)管理系統(tǒng)下載績效的主要?jiǎng)?chuàng)造者。這些資產(chǎn)管理軟件下載的共同特點(diǎn)是具有資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載所需要的難以替代的人力資本，諸如經(jīng)營才能、管理能力、技術(shù)專利和市場資源等。資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載試圖通過薪酬吸引和保留他們與資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載建立長期關(guān)系并創(chuàng)造更高的績效，為此，則傾向于運(yùn)用股票、期權(quán)等長期激勵(lì)的薪酬方式。事實(shí)上，這些設(shè)計(jì)往往是資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載單方面的想法，更重要的是要了解關(guān)鍵資產(chǎn)管理軟件下載的真實(shí)需求，受年齡、文化背景、價(jià)值觀等多種因素影響力，資產(chǎn)管理軟件下載薪酬的需求具有差異性，有的人看重短期可得的現(xiàn)金收入，有的人看好將來的收益回報(bào)。因此在確定運(yùn)用長期還是短期激勵(lì)手段時(shí)，需要激勵(lì)對象的參與，并與他們進(jìn)行深度溝通。在長期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)中，由于長期收益是與長期績效相關(guān)聯(lián)的，因此衡量長期績效是關(guān)鍵。與短期績效相比，長期績效的影響因素更多更復(fù)雜，長期績效信息很難獲取，所以長期激勵(lì)的薪酬政策需要有配套的績效考核辦法，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

五、固定工資與浮動(dòng)工資的矛盾

戰(zhàn)略薪酬是傳達(dá)資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載戰(zhàn)略的一種語言，實(shí)行總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載可能通過嚴(yán)格控制人工成本的固定工資形式，以增強(qiáng)工資總額的可控性，同時(shí)設(shè)計(jì)收益分享計(jì)劃等可變工資形式，對資產(chǎn)管理軟件下載提高效率、節(jié)約成本的收益進(jìn)行共享;運(yùn)用差異化戰(zhàn)略的資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載可能通過加大浮動(dòng)工資比例，鼓勵(lì)資產(chǎn)管理軟件下載勇敢面對新產(chǎn)品、新市場收益的不確定性，通過冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的做法獲得高收益。在同一資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載，不同崗位資產(chǎn)管理軟件下載個(gè)人績效的顯示形式是不同的，測量難度也不同，固定工資與浮動(dòng)工資的比例也要有所區(qū)別。對于容易測量績效的崗位，如操作工人、銷售員和營銷管理人員，計(jì)件工資、銷售提成等浮動(dòng)工資的比例可以大一些，鼓勵(lì)任職者創(chuàng)造高績效;對于難以測量績效的職務(wù)，如辦公室、財(cái)務(wù)部等行政部門工作人員，固定工資的比例可以大一些，保障其收入穩(wěn)定，安心本職工作，同時(shí)運(yùn)用少量浮動(dòng)工資，引導(dǎo)其完成資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵任務(wù)。

六、內(nèi)部公平性與外部競爭性的矛盾

戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)既要關(guān)注資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載內(nèi)部不同職位和不同技能的任職者的公平性問題，又要關(guān)注資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載外部競爭對手的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)公平與有效的薪酬目標(biāo)。資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載在兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性時(shí)，往往產(chǎn)生矛盾，例如一些國有資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的平均主義、“大鍋飯”就是追求公平性的畸形產(chǎn)物，使得其薪酬水平喪失外部競爭性，與人才市場相比，一方面，關(guān)鍵人才的薪酬水平偏低，另一方面，基層崗位的薪酬水平偏高，從而造成關(guān)鍵人才留不住、進(jìn)不來，嚴(yán)重影響資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載競爭力。而一些民營資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載在人才的爭奪中，運(yùn)用高薪吸引人才的同時(shí)，產(chǎn)生了內(nèi)部失衡，出現(xiàn)了“請來女婿氣走兒”的情況。因此，通過職位價(jià)值評價(jià)、資產(chǎn)管理軟件下載勝任力評估、薪酬調(diào)查等技術(shù)手段來平衡公平性與競爭性是非常重要的手段。

七、總部薪酬與分部薪酬的矛盾

戰(zhàn)略薪酬講究系統(tǒng)思考。圍繞資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的戰(zhàn)略目標(biāo)，在權(quán)衡各方面利益的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)資產(chǎn)管理軟件下載同心協(xié)力，在創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，共同分享經(jīng)營成果。在資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載實(shí)行跨區(qū)域經(jīng)營的情況下，由于不同區(qū)域的經(jīng)濟(jì)條件、經(jīng)營基礎(chǔ)、生活水平和工資水準(zhǔn)不一樣，必然存在多與少的區(qū)別。總部與分部、分部與分部之間的利益差距與平衡是需要慎重對待的，總部制定的薪酬水平能否推行到各個(gè)分部是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)碰到的頭疼問題，它會(huì)影響到人員外派、崗位調(diào)動(dòng)、當(dāng)?shù)刭Y產(chǎn)管理軟件下載與外派資產(chǎn)管理軟件下載的關(guān)系等人力資源決策。總部和分部的關(guān)系是需要考慮的重要因素，若分部是自主經(jīng)營性質(zhì)，則傾向于自主確定薪酬，強(qiáng)調(diào)外部競爭性;若分部屬于派出管理機(jī)構(gòu)，依賴總部分配資源，則傾向于與總部一起確定薪酬，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。

八、公開薪酬與秘密薪酬的矛盾

戰(zhàn)略薪酬需要傳達(dá)資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載明確的戰(zhàn)略意圖和價(jià)值觀念，因此適合采用公開薪酬。公開薪酬能夠鼓勵(lì)資產(chǎn)管理軟件下載溝通和參與，但是存在資產(chǎn)管理軟件下載相互攀比、個(gè)人感覺不公平的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載更有效地管理薪酬系統(tǒng)。保密薪酬具有靈活性、避免互相攀比的優(yōu)點(diǎn)，但是容易造成資產(chǎn)管理軟件下載對資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的不信任，資產(chǎn)管理軟件下載間相互探聽、猜測，容易出現(xiàn)誤解和人際矛盾。究竟采用哪種方式，要根據(jù)資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載文化和薪酬管理水平來確定，如果資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載文化主張授權(quán)、參與和開放，那么公開薪酬的效果會(huì)更好些。

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