人才靠養(yǎng)不靠雇

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哥哥奇普·希思(Chip Heath)現(xiàn)任斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授；弟弟丹·希思(Dan Heath)現(xiàn)任杜克客戶信息管理系統(tǒng)下載教育學(xué)院咨詢師，前哈佛商學(xué)院研究員。兄弟倆合著的《粘住》一書己由中信出版社出版。

在商業(yè)世界，人們青睞“人才”——招聘、挖墻腳、保留、獎勵。我們都急于把正確的人拉上大巴車(說實在的，要形容一家高效運行的客戶信息管理系統(tǒng)下載，沒有什么比喻比大巴車更好)。他們能把自己的天資帶上你的車，也能帶上競爭對手的車。如果我們把天才看做是蘭花，情況會怎么樣呢?它們只在某種環(huán)境下生長，而環(huán)境改變，它們就會枯萎。這是個有趣的問題，對此的爭論本可以無止境地進行下去，但是哈佛商學(xué)院教授Boris Groysberg毀了這場辯論，他的發(fā)現(xiàn)讓我們不得不重新思考這個問題。

在Groysberg的新書《追星：天才的秘密與卓越表現(xiàn)的轉(zhuǎn)移》中，他對以“能力轉(zhuǎn)移”而聞名的專業(yè)人士進行了研究——華爾街研究分析師。分析師通常都有出色的研究能力、不俗的寫作技巧，更重要的是，他們需要與公司高管和媒體記者保持非常好的關(guān)系，一是可以獲得內(nèi)幕消息，二是可以借助媒體傳播自己的結(jié)論。這幾乎可以看做是一份理想的自由代理人工作，因為即使分析師轉(zhuǎn)換門庭，他們依然保有自己的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)。事實上，華爾街有這樣的說法：

“如果分析師從這家公司去了那家公司，唯一改變的只有信紙上的信頭。”

分析師成為Groysberg研究的首要目標，因為人人都相信他們的能力是可轉(zhuǎn)移的，更好的是他們一直以來的表現(xiàn)都很容易追蹤?！稒C構(gòu)投資者》雜志會根據(jù)自己的觀點和民調(diào)對分析師排名，這是公認的分析師排行榜。

如果能力確實是可以轉(zhuǎn)移的，那么在換公司之后，分析師的排名應(yīng)該不變，事實是這樣嗎?Groysberg指出，“星級分析師會為自己跳槽付出很高的代價?？偟膩碚f，當去到一家新公司，他們的職業(yè)表現(xiàn)會快速走低，而這一過程至少要持續(xù)5年時間。”(不知道他們的新老板會怎么想)更糟的是，變換公司使分析師跌出排名榜的幾率加倍，從16％增加到32％。所以說，能力并不是可以完美轉(zhuǎn)移的，即使是一份最具有獨立性的工作。Groysberg發(fā)現(xiàn)，即使是最優(yōu)秀的分析師也會非常倚重公司內(nèi)部的資源。他們靠初級分析師處理數(shù)據(jù)，其他分析師給他們反饋，還有銷售人員為他們提供客戶想法。Groysberg也發(fā)現(xiàn)了一個令人驚喜的意外，有一群人的職業(yè)表現(xiàn)是不會受到轉(zhuǎn)變公司拖累的：女人。Groysberg認為，華爾街從來沒有真正為女性打開大門，他們崇尚男權(quán)至上，這就迫使女性加強自己的外部網(wǎng)絡(luò)作為職業(yè)補償，而這恰恰是更便于轉(zhuǎn)移的。

那么這些發(fā)現(xiàn)對于華爾街之外的世界有什么意義呢?能夠控制你客戶信息管理系統(tǒng)下載的人才庫的唯一辦法，就是靠自己創(chuàng)造。比如說，聯(lián)合利華在印度的分公司就獲得了“人才工廠”的美名。他們是怎么做的呢?他們要求高級經(jīng)理花30％到40％的時間培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，而在主管層面，他們的身份通常每兩三年一換，讓他們?nèi)W(xué)習各個不同業(yè)務(wù)部門的工作。這樣的投資顯然是在增加成本，但是這么做已經(jīng)幫助公司成長為一家資產(chǎn)為44億美元的客戶信息管理系統(tǒng)下載，而在2009年年底，他們的凈利潤增長了5.4％。如果你擁有自己的“人才工廠”，你就為自己創(chuàng)造了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。當一個明星客戶檔案管理軟件下載離開了，你只需要祝福他在下一輛大巴車上能有一個好座位，你可以再造出一顆星填補他的空缺。 

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