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績效管理軟件下載商業(yè)環(huán)境的不斷變化，使得客戶對績效管理軟件下載的業(yè)績要求越來越高，客戶不但要求績效管理軟件下載提供高品質、低成本的產品，還要求績效管理軟件下載能快速的交貨和不斷創(chuàng)新；再加上客戶自身需求的不斷變化和股東回報等，績效管理軟件下載經營面臨越來越大業(yè)績壓力，這種壓力由績效管理軟件下載外部傳遞到績效管理軟件下載內部直至績效管理系統(tǒng)下載。因此，一點也不奇怪，為什么現在的績效管理軟件下載比以往任何時候都重視績效管理，以及和績效管理密切聯系的薪酬績效管理系統(tǒng)下載激勵問題。
 

那么，什么是績效薪酬呢？
 

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯系起來，目的在于激勵績效管理系統(tǒng)下載更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯系，薪酬依據個人、團隊和績效管理軟件下載業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是績效管理系統(tǒng)下載個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯系，薪酬根據績效管理系統(tǒng)下載的行為表現和業(yè)績進行相應的變化，由于績效管理系統(tǒng)下載自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，績效管理系統(tǒng)下載可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對績效管理系統(tǒng)下載業(yè)績調控的目的。
 

績效薪酬設計的原則與目標
 

績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達績效管理軟件下載績效預期的信息，刺激績效管理軟件下載中所有的績效管理系統(tǒng)下載來達到它的目的；使績效管理軟件下載更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效績效管理系統(tǒng)下載獲得高期望薪酬；保證薪酬因績效管理系統(tǒng)下載績效而不同。

在設計績效薪酬時，牢記績效管理軟件下載的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——績效管理系統(tǒng)下載的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或績效管理軟件下載生產力，以及將個人績效薪酬作為績效管理軟件下載進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
 

建立績效薪酬設計的基礎
 

在設計任何績效薪酬時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬的關注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎上，績效管理軟件下載還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：績效管理系統(tǒng)下載的工作績效是可以度量的；績效管理系統(tǒng)下載之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯系。
 

設計業(yè)績薪酬
 

績效薪酬設計包括績效薪酬的支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增長方式等。

1、績效薪酬的支付形式。表現為績效管理軟件下載以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯系，這種聯系有很多種，而且不同的績效管理軟件下載差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次績效管理系統(tǒng)下載來講，也存在很大差別，績效管理軟件下載可以支付許多不同類型的績效薪酬，如績效管理系統(tǒng)下載可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但，一般來講，績效管理軟件下載高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層績效管理系統(tǒng)下載更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據不同的支付形式績效管理軟件下載提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。

2、績效薪酬關注的對象?？冃匠晔顷P注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績?？冃匠觋P注對象的確定受到績效管理軟件下載文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在績效管理軟件下載中得到最大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個績效管理系統(tǒng)下載提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據績效管理系統(tǒng)下載個人績效對績效薪酬總額進行劃分，績效管理系統(tǒng)下載獲得的績效薪酬是基于自身的績效。

3、績效薪酬配置比例。即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業(yè)績聯動，使得績效管理系統(tǒng)下載或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。這樣在績效管理系統(tǒng)下載沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到績效管理系統(tǒng)下載依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

4、績效等級。是依據績效評估后對績效管理系統(tǒng)下載績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與績效管理軟件下載考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對績效管理系統(tǒng)下載績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對績效管理系統(tǒng)下載績效薪酬分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效薪酬對績效管理系統(tǒng)下載的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對績效管理系統(tǒng)下載的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響績效管理系統(tǒng)下載對績效薪酬的預期，以至使績效管理系統(tǒng)下載喪失向上的動力。

5、績效分布。在確定了績效管理軟件下載績效等級以后，還應明確不同等級內績效管理系統(tǒng)下載績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名績效管理系統(tǒng)下載或有百分之幾的績效管理系統(tǒng)下載；通常來講績效管理軟件下載決定績效管理系統(tǒng)下載績效分布時基本符合正太分布現象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對績效管理系統(tǒng)下載的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結果趨中。

6、績效薪酬分配方式。是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將績效管理軟件下載計提的績效薪酬總額在團隊與績效管理系統(tǒng)下載中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與績效管理系統(tǒng)下載之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。

7、績效薪酬增長?？冃Ч芾硐到y(tǒng)下載薪酬增長不同績效管理軟件下載執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現為職務晉升調薪、崗位調動調薪、資力提高（工齡或任職資格等）調薪以及績效調薪等。就績效薪酬增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個績效管理軟件下載采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高績效管理系統(tǒng)下載工資水平，隨著時間的推移，就變成了績效管理系統(tǒng)下載對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于績效管理軟件下載薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到績效管理軟件下載業(yè)績標準或以上的績效管理系統(tǒng)下載一次性進行獎勵支付，在數量上可以與績效管理軟件下載當期收益掛鉤，即可以使績效管理系統(tǒng)下載感受到激勵的效果，也可利于績效管理軟件下載薪酬的靈活決策。

總之，績效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬管理的密切關聯，使得績效管理軟件下載不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的績效管理系統(tǒng)下載支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的績效管理系統(tǒng)下載支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使績效管理軟件下載能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效績效管理系統(tǒng)下載以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對績效管理軟件下載的成本進行控制。

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