知識(shí)生產(chǎn)管理的本質(zhì)是管理“組織的才干”

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知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)若要具備競(jìng)爭(zhēng)者所不能模仿的核心能力，就必須能夠把某種類(lèi)型的知識(shí)“轉(zhuǎn)化”出更高的效率、不可超越的質(zhì)量，并使得轉(zhuǎn)化出來(lái)的產(chǎn)品具有相當(dāng)?shù)膫€(gè)性特征，能夠“契合”某一特定客戶(hù)群體的獨(dú)特需求。而轉(zhuǎn)化的好壞則在于該企業(yè)在知識(shí)生產(chǎn)過(guò)程中的“組織的才干”。

知識(shí)生產(chǎn)就是把知識(shí)原料“轉(zhuǎn)化”為能夠?yàn)榭蛻?hù)解決問(wèn)題、為客戶(hù)所接受的知識(shí)產(chǎn)品，并為知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)取得利益回報(bào)。因此，知識(shí)生產(chǎn)管理的核心內(nèi)容，就是要管理這種使知識(shí)得以“轉(zhuǎn)化”并為企業(yè)取得效益的能力。這種能力的生成、維持和增長(zhǎng)，以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比優(yōu)勢(shì)，是一個(gè)知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存的必要條件。這種能力雖然與知識(shí)生產(chǎn)的“原材料”包括已有知識(shí)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、設(shè)施、員工等要素緊密關(guān)聯(lián)，但又絕對(duì)不是這些一個(gè)一個(gè)的要素的簡(jiǎn)單相加。因?yàn)閱渭冞@些要素本身并不足以使得一個(gè)知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)獲得足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。北京大學(xué)的張維迎教授對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特性定義為“偷不去、買(mǎi)不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走和溜不掉”。而前面所述的這些知識(shí)生產(chǎn)要素，都是可以通過(guò)各種要素市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)的到的，也是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不斷向企業(yè)外部流散的。這顯然不具備張維迎所定義的那種核心競(jìng)爭(zhēng)力特征。只有當(dāng)這些要素通過(guò)一定的關(guān)系模式結(jié)合成一個(gè)系統(tǒng)，并“涌現(xiàn)”出各個(gè)要素都不具備的“特質(zhì)”的時(shí)候，知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)才具有了競(jìng)爭(zhēng)者所不能模仿的核心能力。

這種特質(zhì)表現(xiàn)為該企業(yè)能夠?qū)δ撤N類(lèi)型的知識(shí)“轉(zhuǎn)化”有更高的效率、不可超越的質(zhì)量，并使得轉(zhuǎn)化出來(lái)的產(chǎn)品具有相當(dāng)?shù)膫€(gè)性特征，能夠“契合”某一特定客戶(hù)群體的獨(dú)特需求。這就形成了該企業(yè)所具有的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)。我們把這種特質(zhì)稱(chēng)為該企業(yè)在知識(shí)生產(chǎn)過(guò)程中的“組織的才干”。

“才干”本來(lái)是應(yīng)用于個(gè)人的一個(gè)概念。一個(gè)人天生能做一件事，比其他一萬(wàn)個(gè)人做得都好，就是這個(gè)人的“才干”。蓋洛普中國(guó)總經(jīng)理方曉光認(rèn)為：一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式”。百靈天生有唱歌的才干，如果你硬要教會(huì)豬唱歌，你就會(huì)白費(fèi)功夫，而且豬還不高興。

蓋洛普才干定義的重點(diǎn)是“貫穿始終”。你的才干就是發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常做的事情。你有一種神經(jīng)“過(guò)濾器”，它使你的生活和工作中對(duì)某種刺激感到興奮，而對(duì)其他刺激則無(wú)動(dòng)于衷。任何可以產(chǎn)生效益的“貫穿始終”的行為模式都是才干。而一個(gè)人取得出色成績(jī)的關(guān)鍵在于使你的才干與工作相匹配。做好任何工作都需要才干，因?yàn)樽龊萌魏喂ぷ鞫夹枰承?ldquo;貫穿始終”的思維、感覺(jué)和行為模式。

作為個(gè)體人“才干”概念，能否引申用于組織這個(gè)由個(gè)體人聚集而成的更大的有機(jī)體呢？自我意象心理學(xué)研究成果給了我們很大啟發(fā)。自我意象心里學(xué)認(rèn)為，控制這種“才干”的背后心理學(xué)機(jī)理是“自我意象”，也就是一個(gè)人對(duì)自我個(gè)性特征的模糊的，但卻對(duì)人的行為具有支配作用的自我認(rèn)知。蓋洛普把這種自我意象稱(chēng)為“過(guò)濾器”，它決定著一個(gè)人對(duì)對(duì)周?chē)澜缱鞒龇磻?yīng)的特殊方式，告訴你那些刺激應(yīng)該注意，那些可以不理，它決定著一個(gè)人身上所有不同旁人的思維、感覺(jué)和行為方式。說(shuō)到底，一個(gè)人的過(guò)濾器就是他的才干。每一個(gè)人過(guò)濾器都是與眾不同的。它把外界信號(hào)一一過(guò)濾，而編織一個(gè)只有自己才能看到的世界。由于每個(gè)人都受他獨(dú)特的過(guò)濾器支配，對(duì)同樣的情形，不同的人會(huì)作出不同的反應(yīng)。對(duì)別人易如反掌的事，對(duì)你卻難上加難。你樂(lè)此不疲的事，別人卻會(huì)感到厭煩。才干是你精神世界中四車(chē)道高速路。它決定了你貫穿始終的思維、感覺(jué)和行為方式。

在這個(gè)基礎(chǔ)上我們就能夠比較容易的引申出“組織的才干”這個(gè)概念來(lái)。一個(gè)組織無(wú)非是由很多個(gè)體聚集而成的有機(jī)體，這些個(gè)體（包括人、機(jī)、知識(shí)庫(kù)等）通過(guò)一定的流程連結(jié)在一起，如同一個(gè)人的腦細(xì)胞相互連結(jié)在一起一樣。當(dāng)這個(gè)組織長(zhǎng)期處理某一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)“轉(zhuǎn)化”問(wèn)題之后，會(huì)形成個(gè)體（細(xì)胞）之間的許多穩(wěn)定的、高效的“連結(jié)”，當(dāng)接到類(lèi)似的生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，這種穩(wěn)定的“連結(jié)”就會(huì)被快速激活，而其生產(chǎn)效率和質(zhì)量都會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這樣，一個(gè)組織就具有了“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式”這樣一種“組織的才干”。我們可以通俗的說(shuō)，“組織的才干”就是組織各種要素“最順暢的連結(jié)”。對(duì)于這種“連結(jié)”，我們還可以通過(guò)對(duì)“自我意象心理學(xué)”的應(yīng)用和“模式語(yǔ)言管理”這個(gè)工具，自覺(jué)的、有效的管理“組織的才干”。

“組織的才干”僅僅屬于組織，而不屬于企業(yè)里面的某個(gè)人、設(shè)施或者其它因素。如同一個(gè)人的才干不會(huì)因?yàn)樗哪X細(xì)胞更換而改變一樣，組織也不會(huì)因?yàn)閹讉€(gè)人離職、更換了設(shè)備或者外界環(huán)境的變化導(dǎo)致組織才干的急劇變化。當(dāng)然，在“模式語(yǔ)言管理”視角之下，這種組織的才干是能夠得到自覺(jué)改善與進(jìn)化的，而且在更高的層面可以通過(guò)組織的“自我意象”這一企業(yè)文化“技術(shù)”進(jìn)行調(diào)節(jié)。這將是下一步的一個(gè)重要研究任務(wù)，本文還無(wú)力做更加深入地探討。

“組織的才干”這個(gè)概念對(duì)我們理解知識(shí)生產(chǎn)的特點(diǎn)具有重要意義。知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)高度不確定的，所面對(duì)的客戶(hù)是高度個(gè)性化的。這就是說(shuō)，知識(shí)產(chǎn)品不能象工業(yè)產(chǎn)品一樣“批量生產(chǎn)”（能夠“批量生產(chǎn)”的知識(shí)產(chǎn)品大概可以首推圖書(shū)，但這是出版業(yè)的事情，不是解決方案提供商的“業(yè)務(wù)”），每一個(gè)客戶(hù)所需要的解決方案都是個(gè)性化的，不會(huì)與另一個(gè)客戶(hù)的需求一模一樣。因此，知識(shí)生產(chǎn)過(guò)程中也不會(huì)生產(chǎn)兩個(gè)完全一樣的知識(shí)產(chǎn)品（知識(shí)產(chǎn)品的無(wú)限可復(fù)制性也決定了不需要進(jìn)行這樣的生產(chǎn)）。但是，知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)并不是對(duì)每一個(gè)客戶(hù)的“解決方案”都從頭生產(chǎn)，這樣的生產(chǎn)方式將沒(méi)有任何效率和效益可言。通過(guò)服務(wù)于具有類(lèi)似問(wèn)題的客戶(hù)，知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)可以積累大量的可以“共享”的解決此類(lèi)問(wèn)題的“模式語(yǔ)言”（通過(guò)案例故事講述的“條件-問(wèn)題-解決方案”規(guī)則體系），而且越是更多的服務(wù)于具有類(lèi)似問(wèn)題的企業(yè)，所積累的模式語(yǔ)言就越豐富，這就是與工業(yè)生產(chǎn)的“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”相對(duì)應(yīng)的“范圍經(jīng)濟(jì)”的概念。而且，在解決類(lèi)似問(wèn)題的過(guò)程中，相應(yīng)的要素“連結(jié)”被不斷強(qiáng)化，也就是起“連結(jié)”更加順暢，其效率更高、成本更低、速度更快、質(zhì)量更優(yōu)。這就是一個(gè)知識(shí)生產(chǎn)組織的才干--“四車(chē)道高速路”。這實(shí)際上也是一個(gè)“知識(shí)產(chǎn)品生產(chǎn)平臺(tái)”的概念，其關(guān)鍵點(diǎn)是“共享”。這種“才干”是一個(gè)知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)的特質(zhì)，由于具有這一特質(zhì)，又會(huì)吸引更多的客戶(hù)來(lái)尋求類(lèi)似問(wèn)題的解決方案，這樣一個(gè)正反饋過(guò)程則會(huì)加速該組織才干的形成、維持、發(fā)展、進(jìn)化。一旦一個(gè)知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入這樣一個(gè)正反饋循環(huán)，在解決客戶(hù)某類(lèi)問(wèn)題上就具有了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且具有先發(fā)優(yōu)勢(shì)，后來(lái)者很難模仿和超越。

當(dāng)然，任何事物都是陰陽(yáng)互生的，組織的才干也不例外。如果一個(gè)知識(shí)生產(chǎn)組織過(guò)于集中于解決一個(gè)類(lèi)似問(wèn)題，組織的才干就會(huì)“特化”，在解決這類(lèi)問(wèn)題時(shí)具有無(wú)可比擬的效率。但特化才干也容易產(chǎn)生僵化，當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變動(dòng)，客戶(hù)的同類(lèi)問(wèn)題不復(fù)存在之后，擁有這種組織的才干的企業(yè)也會(huì)陷于萬(wàn)劫不復(fù)的境地。管理好組織的才干，在保持其效率的同時(shí)不失其靈活性，在才干積累的同時(shí)不失去進(jìn)化能力，在讓自己強(qiáng)而有力的同時(shí)不做不能適應(yīng)環(huán)境變化的“恐龍”，是知識(shí)生產(chǎn)管理的真正挑戰(zhàn)。下面從市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化和知識(shí)生產(chǎn)的主題化兩個(gè)方面來(lái)分別作進(jìn)一步的闡述。

《第三次浪潮》的作者托夫勒在他最近出版的新書(shū)《財(cái)富的革命》中說(shuō)：“在整個(gè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，將越來(lái)越臨時(shí)的技能組合用于越來(lái)越臨時(shí)的用途。對(duì)于財(cái)富創(chuàng)造者來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比這更深層、更根本的了。”托夫勒作為一個(gè)未來(lái)學(xué)家，向我們預(yù)言的是一種“趨勢(shì)”，這種趨勢(shì)的表現(xiàn)就是我們所面對(duì)的市場(chǎng)越來(lái)越不確定，客戶(hù)的需求越來(lái)越傾向于個(gè)性化和動(dòng)態(tài)變化，而且新技術(shù)等因素導(dǎo)致這種動(dòng)態(tài)變化的突變性特征增強(qiáng)。這使得客戶(hù)所需要解決的問(wèn)題越來(lái)越多樣化、個(gè)性化。如果知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)一味的跟隨客戶(hù)需求的這種多樣性，所生產(chǎn)的知識(shí)產(chǎn)品的范圍會(huì)越來(lái)越廣泛，這就不得不使自己具備無(wú)窮無(wú)盡的知識(shí)生產(chǎn)“原料”和各不相同的“轉(zhuǎn)化”能力，最終把企業(yè)引向一個(gè)“路路通、路路松”的萬(wàn)金油境地，很可能在任何領(lǐng)域都不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

每個(gè)企業(yè)如果要生存下去，都必須能夠很好的滿(mǎn)足其客戶(hù)群體的獨(dú)特需要。而客戶(hù)需求的多樣化與知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)“組織的才干”專(zhuān)業(yè)化之間的矛盾，可以通過(guò)知識(shí)生產(chǎn)“主題化”來(lái)克服。知識(shí)生產(chǎn)“主題化”就是向客戶(hù)樹(shù)立起一面旗幟，讓客戶(hù)知道你的“組織的才干”究竟是什么，并將這面闡述主題旗幟作為一個(gè)“標(biāo)識(shí)”，吸引具有這類(lèi)問(wèn)題的客戶(hù)，排斥不具有這類(lèi)問(wèn)題的客戶(hù)。這樣就能讓知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)只針對(duì)某個(gè)主題進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)品生產(chǎn)。長(zhǎng)期的在這個(gè)領(lǐng)域中進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)，就會(huì)使得對(duì)這個(gè)領(lǐng)域非常的了解，能夠非常熟練的應(yīng)用這個(gè)領(lǐng)域中的知識(shí)原材料，內(nèi)部生產(chǎn)“工藝流程”非常適應(yīng)生產(chǎn)出解決這類(lèi)問(wèn)題的知識(shí)產(chǎn)品。這樣不但很好的保證了知識(shí)產(chǎn)品的質(zhì)量，而且有效地提高了知識(shí)生產(chǎn)的效率。

實(shí)際上，市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化與知識(shí)生產(chǎn)的主題化對(duì)于知識(shí)生產(chǎn)的組織能力缺一不可。如果只有前者，會(huì)使得知識(shí)原材料和知識(shí)轉(zhuǎn)化方法的得到大規(guī)模的積累，知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)能夠生產(chǎn)的知識(shí)產(chǎn)品的范圍越來(lái)越大，但同時(shí)會(huì)造成知識(shí)生產(chǎn)效率的降低，同時(shí)會(huì)引起知識(shí)產(chǎn)品在解決客戶(hù)問(wèn)題上的不徹底；如果只有后者，會(huì)使得本類(lèi)型的知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)效率的提升，但由于不能得到有效的知識(shí)積累，造成知識(shí)產(chǎn)品在解決客戶(hù)問(wèn)題上的片面，同時(shí)也加大了企業(yè)由于市場(chǎng)變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。兩者的結(jié)合使得知識(shí)原材料和知識(shí)轉(zhuǎn)化方法能夠在一定的范圍內(nèi)得到一定程度的積累，能夠有效地提高知識(shí)產(chǎn)品對(duì)解決客戶(hù)問(wèn)題對(duì)適用性，并有效對(duì)提高知識(shí)生產(chǎn)的效率。

寫(xiě)到這里，本可以結(jié)束這一單元了。但我還想從另一個(gè)角度進(jìn)一步把知識(shí)生產(chǎn)企業(yè)的“組織的才干”這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行闡述。因?yàn)楹钕笱髮?xiě)到這里才發(fā)現(xiàn)，“組織的才干”這個(gè)問(wèn)題，實(shí)在是知識(shí)生產(chǎn)管理的核心問(wèn)題。

知識(shí)生產(chǎn)員工具有的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)是隱藏在知識(shí)員工的頭腦中的方法性知識(shí)，叫做隱性知識(shí)。這些隱性知識(shí)只有轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)才能為整個(gè)組織所共有。目前，在很多企業(yè)里面這種隱性知識(shí)沒(méi)有進(jìn)行有效的管理。但這也并不意味著對(duì)隱性知識(shí)的管理不可以實(shí)現(xiàn)。例如麥肯西曾經(jīng)出“相互獨(dú)立、完全窮盡”等問(wèn)題分析方法，這些方法在《麥肯錫方法》一書(shū)中多有體現(xiàn)。麥肯西還把咨詢(xún)報(bào)告寫(xiě)作方法，編成一本《金字塔原理》對(duì)所有員工進(jìn)行培訓(xùn)。“創(chuàng)造性問(wèn)題解決”（CPS）研究領(lǐng)域中也得出了許多可以用于知識(shí)生產(chǎn)的方法、工具。知識(shí)生產(chǎn)技能再也不是少數(shù)天才的專(zhuān)有技能，而是可以講述、可以傳授、可以共享的技能了。在知識(shí)生產(chǎn)管理中，我們可以利用一定方法把這些隱性知識(shí)萃取出來(lái)，使之顯性化，使得這些知識(shí)可以在組織內(nèi)共享、積累、交流和傳授，成為組織知識(shí)。

其中，“模式語(yǔ)言”是在某種條件下解決某一個(gè)問(wèn)題，并具有一定格式和結(jié)構(gòu)的方法庫(kù)。由于要解決問(wèn)題本身具有邏輯性，使得解決的方法--模式具有相關(guān)性。模式之間的相關(guān)性使得模式在形成之初，就已經(jīng)與其它的模式關(guān)聯(lián)了起來(lái)。當(dāng)模式積累到一定程度之后，就會(huì)形成一種有機(jī)的“語(yǔ)言”系統(tǒng)，而模式組成了這種語(yǔ)言系統(tǒng)的“詞匯”。美國(guó)建筑學(xué)家亞歷山大形象的命名為“模式語(yǔ)言”，于是我們稱(chēng)這個(gè)模式系統(tǒng)為模式語(yǔ)言庫(kù)。組織知識(shí)積累的過(guò)程實(shí)際上就是模式語(yǔ)言庫(kù)中的模式積累過(guò)程。在積累過(guò)程中，我們不但要把顯性知識(shí)方法轉(zhuǎn)化為模式，而且也將隱性的知識(shí)方法轉(zhuǎn)化成為模式，充實(shí)到不斷的有機(jī)增長(zhǎng)的模式語(yǔ)言庫(kù)中，成為以模式的形式表現(xiàn)出來(lái)的具有一定結(jié)構(gòu)的組織知識(shí)。隱性知識(shí)一旦成為了組織知識(shí)，這些方法就不會(huì)隨著員工的脫離崗位而流失。而且，能夠通過(guò)組織內(nèi)部的傳授而獲得廣泛的接受，通過(guò)相互的交流而獲得這種知識(shí)的改進(jìn)和提升。這個(gè)組織知識(shí)積累和提升的過(guò)程，使得組織知識(shí)不斷豐富并更加有效。在知識(shí)生產(chǎn)的過(guò)程中，知識(shí)信息也會(huì)不斷積累。如果把知識(shí)原材料當(dāng)作節(jié)點(diǎn)，知識(shí)原材料轉(zhuǎn)化的方法當(dāng)作節(jié)點(diǎn)之間的連線(xiàn)，那么就會(huì)出現(xiàn)以下圖示的情景：

在解決不同的問(wèn)題的時(shí)候，需要用不同的方法把不同的原材料組合起來(lái)。但生產(chǎn)的主題化使得總有一些原材料和方法能夠更多的使用，這樣連線(xiàn)的的顏色就加重，形成了上圖所示的情景。這兩個(gè)方面的增強(qiáng)無(wú)疑會(huì)使得企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)在這個(gè)領(lǐng)域中具有更高的生產(chǎn)率，并且生產(chǎn)出來(lái)的知識(shí)產(chǎn)品能夠更好的解決客戶(hù)的問(wèn)題，滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，更容易被客戶(hù)接收。這樣，就會(huì)使得該企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)在這一市場(chǎng)領(lǐng)域具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相對(duì)的說(shuō)，企業(yè)在這一市場(chǎng)領(lǐng)域具有知識(shí)生產(chǎn)的“組織的才干”。

從知識(shí)生產(chǎn)的“組織的才干”形成的過(guò)程可以看出，組織才干是由知識(shí)生產(chǎn)的各種要素組成的系統(tǒng)在運(yùn)行的過(guò)程中逐漸生成的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)形成的過(guò)程。一旦系統(tǒng)形成，組織才干將不隨這些組成系統(tǒng)的單個(gè)要素的小規(guī)模變動(dòng)而受影響。也就是說(shuō)，知識(shí)生產(chǎn)的組織才干不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的員工流動(dòng)、設(shè)備調(diào)整等因素的變化而出現(xiàn)波動(dòng)。而是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的組織性特征。知識(shí)生產(chǎn)的“組織的才干”只會(huì)伴隨知識(shí)生產(chǎn)要素所構(gòu)成的系統(tǒng)的運(yùn)行而發(fā)生變化。當(dāng)這個(gè)系統(tǒng)不再生產(chǎn)這類(lèi)知識(shí)產(chǎn)品，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)不同領(lǐng)域的知識(shí)產(chǎn)品時(shí)，這種組織才干就會(huì)此消彼長(zhǎng)，發(fā)生轉(zhuǎn)移。經(jīng)歷一定的時(shí)間之后，這個(gè)領(lǐng)域的原有的組織才干就會(huì)消失，另外領(lǐng)域的知識(shí)生產(chǎn)的組織才干就會(huì)形成，從而發(fā)生組織才干的轉(zhuǎn)變。這就是“組織的才干”的形成、積累和進(jìn)化的機(jī)理。

知識(shí)生產(chǎn)管理就是通過(guò)對(duì)知識(shí)生產(chǎn)要素進(jìn)行管理，確保知識(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)的穩(wěn)定性；對(duì)知識(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)行進(jìn)行管理，調(diào)整知識(shí)生產(chǎn)的“組織的才干”。以此完成對(duì)企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)的組織才干的調(diào)控管理。知識(shí)生產(chǎn)管理就是通過(guò)這兩個(gè)層面的管理調(diào)控，使得知識(shí)生產(chǎn)的“組織的才干”時(shí)刻適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的市場(chǎng)環(huán)境，從而獲得企業(yè)在這個(gè)市場(chǎng)領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成并保持企業(yè)在知識(shí)生產(chǎn)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。