個(gè)人上海OA信息化與組織上海OA信息化

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組織只有從個(gè)人學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)。個(gè)人學(xué)習(xí)不能保證組織的學(xué)習(xí)，但沒有個(gè)人學(xué)習(xí)，組織的學(xué)習(xí)絕無(wú)可能。 ---彼特·圣吉

知識(shí)管理在中國(guó)的發(fā)展已經(jīng)有十年的時(shí)間了，我國(guó)已有眾多企業(yè)通過(guò)實(shí)施知識(shí)管理提升和建立企業(yè)了核心競(jìng)爭(zhēng)力，也有更多的企業(yè)開始著手去做知識(shí)管理的工作。但從整體狀況來(lái)看，我國(guó)知識(shí)管理的情況不容樂觀，其中一個(gè)最重要的原因是知識(shí)管理成為員工一項(xiàng)“額外的工作”。雖然投入巨大的財(cái)力、人力購(gòu)買相關(guān)的軟件、咨詢服務(wù)，但由于員工認(rèn)識(shí)不到知識(shí)管理給個(gè)人帶來(lái)的價(jià)值，每個(gè)人都認(rèn)為知識(shí)管理與己無(wú)關(guān)，是老板或者知識(shí)管理部門的事情，甚至?xí)魅跛麄兊母?jìng)爭(zhēng)力，從而他們拒絕參與，導(dǎo)致知識(shí)管理在企業(yè)無(wú)法推行。

對(duì)于知識(shí)管理這樣涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、人員、文化、流程、制度、IT平臺(tái)等多個(gè)方面的組織變革，員工由于不理解而產(chǎn)生抵觸情緒也很正常，任何變革都有這樣的過(guò)程。但要想將組織的知識(shí)管理推向深入，還必須讓員工理解知識(shí)管理、理解知識(shí)管理對(duì)于員工個(gè)體的價(jià)值，只有理解了他們?cè)谥R(shí)管理中的所得和付出他們才會(huì)真誠(chéng)的參與知識(shí)管理過(guò)程。

為什么組織知識(shí)管理要提倡個(gè)人知識(shí)管理？

從我國(guó)的文化傳統(tǒng)來(lái)看，我們更多的是關(guān)注集體而甚于個(gè)人。我們強(qiáng)調(diào)國(guó)富民強(qiáng)而很少認(rèn)識(shí)到民富國(guó)強(qiáng)，我們強(qiáng)調(diào)大河有水小河滿，但很少換個(gè)角度考慮，其實(shí)如果小河水多了大河也一定滿。主流的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)也并不追求國(guó)家、政府有多少錢而是要藏富于民。

2006年《時(shí)代周刊》雜志將其最具分量的年度人物授予互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)民“YOU”，并認(rèn)為從那時(shí)候開始了一個(gè)“YOU”時(shí)代：更注重個(gè)體的作用和力量，這其實(shí)是有社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)決定的。著名管理學(xué)大師德魯克曾說(shuō)過(guò)，在整個(gè)二十世紀(jì)，管理學(xué)的最大貢獻(xiàn)是將體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率提高了30-50%，而整個(gè)二十一世紀(jì)管理學(xué)的最大任務(wù)就是如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。

作為一個(gè)管理者，你也許發(fā)現(xiàn)了，現(xiàn)在的人越來(lái)越不好管了。為什么？因?yàn)檫@些知識(shí)工作者的工作主要依靠腦力，處理信息和知識(shí)是其主要工作內(nèi)容，思考是他們的工作方式，工作成果的衡量更加困難。而企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)卻更加依靠知識(shí)，依靠這些知識(shí)工作者，在這種狀況下，怎么辦？許多企業(yè)找到的解決辦法是實(shí)施知識(shí)管理，最高層領(lǐng)導(dǎo)重視、強(qiáng)調(diào)，各業(yè)務(wù)部門參與，投入時(shí)間、金錢等成本，結(jié)果卻收效甚微。

為什么？知識(shí)工作者沒看到知識(shí)管理給他個(gè)人帶來(lái)的價(jià)值和好處。

知識(shí)的載體是人，只有人能創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)。而如果這些人不認(rèn)可你的知識(shí)管理，那你的知識(shí)管理絕對(duì)不可能成功。我們無(wú)法像要求體力勞動(dòng)者那樣按件和數(shù)量計(jì)算知識(shí)工作者的勞動(dòng)成果，他們?nèi)绻辉敢鈪⑴c的事情他們能夠找到一萬(wàn)個(gè)理由拒絕。國(guó)外的知識(shí)管理先行者們?cè)缇桶l(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，“在知識(shí)管理發(fā)揮真正價(jià)值之前，實(shí)施知識(shí)管理是一冗長(zhǎng)復(fù)雜的、費(fèi)時(shí)、容易引起爭(zhēng)議的過(guò)程，并且經(jīng)常耗費(fèi)大量的時(shí)間、金錢、需要公司高層的支持。同時(shí)，如果知識(shí)工作者認(rèn)為實(shí)施知識(shí)管理僅僅給他們的老板帶來(lái)好處的話，那他會(huì)認(rèn)為充分展示個(gè)人知識(shí)價(jià)值的最好方法是跳槽或保持獨(dú)立。”

    那怎么辦？我們認(rèn)為，知識(shí)管理實(shí)施工作應(yīng)該將個(gè)人知識(shí)管理和組織知識(shí)管理的工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行。Compaq前知識(shí)管理主管Batista認(rèn)為“你可以做個(gè)獨(dú)裁者，告訴你的員工這些工具是必須要使用的。但你還有第二個(gè)選擇，就是采用民主的方式，告訴大家為了我們共享方便，我們要建立一個(gè)擁有相同分類和元數(shù)據(jù)得知識(shí)庫(kù)。第三個(gè)方法就是你可以讓知識(shí)管理從個(gè)人開始，通過(guò)個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)或者門戶，給員工提供一些基礎(chǔ)的工具，然后讓個(gè)人在組織的基礎(chǔ)上盡情表演!”。

閱讀完本書的你已經(jīng)明白了，個(gè)人知識(shí)管理并不是鼓勵(lì)人們各搞一套，重復(fù)發(fā)明輪子，而是更多的鼓勵(lì)人們積極主動(dòng)向同事學(xué)習(xí)、充分利用他們的知識(shí)。個(gè)人知識(shí)管理主張知識(shí)工作者應(yīng)該主動(dòng)共享自己的知識(shí)，“讓別人知道我知道”，幫助提升我個(gè)人的能力和水平，通過(guò)知識(shí)共享樹立個(gè)人品牌。個(gè)人知識(shí)管理里面的知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)保存、知識(shí)共享、知識(shí)利用和知識(shí)傳播與企業(yè)組織的相關(guān)活動(dòng)緊密關(guān)聯(lián)，組織知識(shí)管理與個(gè)人知識(shí)管理可以相輔相成。

設(shè)想一下，如果你的員工都是熱愛學(xué)習(xí)并且具備現(xiàn)代條件下學(xué)習(xí)能力的人，那么整體的員工素質(zhì)一定會(huì)很高。如果你的員工都習(xí)慣了按照分類、從客戶的角度去分享和保存他們的知識(shí)，那么你企業(yè)的知識(shí)庫(kù)參與和利用絕對(duì)豐富。如果員工都積極主動(dòng)的參與知識(shí)創(chuàng)新、強(qiáng)調(diào)知識(shí)利用，那么你的企業(yè)一定會(huì)是同行里面的最優(yōu)秀的知識(shí)型企業(yè)。

由于不同企業(yè)的發(fā)展階段和情況不同，我們還有眾多的企業(yè)沒有開始知識(shí)管理實(shí)施。對(duì)于這類企業(yè)，個(gè)人知識(shí)管理更可以作為其組織實(shí)施組織知識(shí)管理的一個(gè)突破口：假如大部分人了解、理解、實(shí)施了個(gè)人知識(shí)管理，那么組織知識(shí)管理的實(shí)施就可以提上日程。由于這些員工對(duì)個(gè)人知識(shí)管理有所體驗(yàn)，他們感覺到了個(gè)人知識(shí)管理的價(jià)值，所以他們自然會(huì)是組織知識(shí)管理的擁護(hù)者和推進(jìn)者。即便不做整個(gè)組織規(guī)模的知識(shí)管理實(shí)施，因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)管理而提升的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，在適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化引導(dǎo)下，會(huì)使公司競(jìng)爭(zhēng)力倍增。

中國(guó)人習(xí)慣了大家都做一群羊，這樣便于管理。的確這樣的人便于管理，但一群綿羊的合力和一群獅子的合力能比嗎？一群獅子中間會(huì)有矛盾，但一群羊中間會(huì)沒有矛盾？怎樣使一只羊變成獅子，怎樣使一群羊變成一群獅子，前者就是個(gè)人知識(shí)管理而后者就是組織知識(shí)管理！還有一個(gè)問(wèn)題時(shí)并非所有的羊都能變成獅子，那么我們?yōu)槭裁床欢嘁M(jìn)獅子而使自己的組織能變成更強(qiáng)大的獅群呢？

引用一位曾經(jīng)的企業(yè)知識(shí)管理經(jīng)理的話，“本人認(rèn)為：如果企業(yè)中的員工，個(gè)個(gè)PKM做得好，自然學(xué)習(xí)的目的性更強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的理解和吸納更加到位，提供的知識(shí)也更加有價(jià)值。個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理是相輔相成的關(guān)系，那些忽視個(gè)人知識(shí)管理單純強(qiáng)調(diào)組織知識(shí)管理的論調(diào)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中“愚民政策”延續(xù)，也是一種不尊重知識(shí)提供者的意識(shí)。”

實(shí)踐中，眾多做知識(shí)管理或者尚未做知識(shí)管理實(shí)施的企業(yè)，都在用個(gè)人知識(shí)管理來(lái)提升公司和個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣的企業(yè)包括中國(guó)移動(dòng)、李寧集團(tuán)、金蝶軟件等等眾多中國(guó)有遠(yuǎn)見的企業(yè)。