人力資源激勵機制存在的問題

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我國的人力資源管理問題是一項新的課題，對公共部門人力資源管理中員工激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，中國公共部門實施激勵機制以來在機制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。

（一）以激勵為核心，轉(zhuǎn)變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強自身各方面的學(xué)習(xí)以進一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個人目標(biāo)服從于組織目標(biāo)。

（二）發(fā)揮薪酬的激勵作用

國外一篇研究綜述考察了80篇有關(guān)激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。考慮到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對公職人員實行“高薪養(yǎng)廉”政策并不現(xiàn)實，但公職人員作為一個特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核制度

公共部門人力資源管理要運用正式的評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，完善績效考核體系，應(yīng)重點做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，這為公共組織實行彈性工作制創(chuàng)造了條件。其二，完善績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，個人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。

（四）打破僵化的管理機制，完善人才激勵機制

1.進一步深化人事改革。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。 完善培訓(xùn)機制，建立健全各種培訓(xùn)開發(fā)體系。公共部門必須重視教育培訓(xùn)工作和人力資源的開發(fā)工作，把著眼點放在提高工作人員素質(zhì)和能力上。 引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門內(nèi)事實上的雇傭終身制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵創(chuàng)造條件。

總之，我在查閱大量資料和結(jié)合實際的基礎(chǔ)上，認(rèn)為公共部門人力資源管理要經(jīng)營好現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實際，借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度。只有完善并綜合運用各項激勵制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)，也才能贏得公眾對公共部門的信任和尊重。

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