如何成功逆轉HR的專業(yè)能力？

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我們知道，人力資源管理的根本任務是實現(xiàn)企業(yè)價值和個人價值的最大化。企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值，這就涉及到企業(yè)管理中應該對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行科學合理的評價。因此在轉變HR專業(yè)能力的關鍵要素就是完善員工的評價系統(tǒng)。

對于企業(yè)來說，只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡，才能構筑員工的動力機制。現(xiàn)如今很多企業(yè)在績效考核過程中，會有一個考評周期，對于那些考評較差者，企業(yè)往往以“不能勝任本職工作”為由，予以解雇。其實，在這里，HR要了解到界定“不能勝任本職工作”，需建立完善的員工評價體系，分別對評價標準和評價周期予以明確約定，并規(guī)定無法完成時勞資雙方所應承擔責任的，否則會陷入勞資矛盾之中，承擔企業(yè)風險。

對于銷售部門而言，可通過完善績效體系，約束業(yè)績考核標準；而對于職能部門來講，針對每一個崗位，在一定程度上細化、量化考核評價內(nèi)容，并完善以KPI為核心的績效評價體系。

而且，完善員工評價體系，為“解雇、辭職、證據(jù)、工會、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務期、培訓、競業(yè)限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”等一系列勞動爭議事件，提供足夠的法律依據(jù)，以規(guī)避勞資糾紛。

員工評價體系是對人力資源創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素（績效、能力、行為、態(tài)度等）進行系統(tǒng)和科學評價的一整套標準、過程和方法。員工評價體系極大地促進了HR的職業(yè)態(tài)度及關注重心的轉變。

HR工作第一層，主要關注人力資源成本的控制，為企業(yè)節(jié)省開支，有效支持企業(yè)運營；第二層，重視簽訂、變更、解除勞動合同的合法性及勞動關系的合法性，有效掌握勞動關系的相關實務操作技能，在勞動關系合法的基礎上，大大節(jié)省了企業(yè)的隱形風險，降低勞資糾紛；

而這第三層也是最為關鍵的，打造HR專業(yè)能力的則應該是明晰企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題，尋求最優(yōu)解決方案；即以何種“話述”進行企業(yè)與員工之間的有效溝通，注重調(diào)整“話述”表達策略、應對態(tài)度及出發(fā)點，從而厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風險，實現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理。

為完善員工考評體系，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，進一步提高員工的工作水平和管理能力，客觀、公正評價管理人員一年來的工作業(yè)績，有效推進管理轉型，理想的員工評價系統(tǒng)，應該是能夠促進企業(yè)與員工不斷提高，能夠提供公正、公平、公開的競爭環(huán)境；有效地激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)其創(chuàng)造性，變被動為主動。

另外，時代光華認為，員工評價系統(tǒng)不應僅僅局限于考核企業(yè)現(xiàn)有員工，而應該在員工未進入企業(yè)時，就已經(jīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)預選人員，并且開始用一套完善的員工評價系統(tǒng)對預選人員進行定向培養(yǎng)，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不斷溝通、不斷更新、不斷調(diào)整。

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