走出e-HR誤區(qū)

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走出e-HR誤區(qū)

人力資源部門應該成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，在做好行政事務工作的基礎上，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產生影響力。

雖然我們一再談戰(zhàn)略性的人力資源管理，一再談人力資源部門應當成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，但這并不意味著人力資源的基礎工作不重要。正是這些基礎的人力資源工作搭建起人力資源整體的框架和藍圖。比如只有先做好職務分析，才能制定職位說明書和組織架構圖，才能進行人員甄選，績效考核等一系列的活動。基礎工作是前提，一定要做好。

同時，人力資源部門要通過所掌握的知識、資源和經驗，通過對企業(yè)整體人力資源需求和脈絡的了解，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產生影響，對業(yè)務進行咨詢指導，提出有針對性的方案來服務企業(yè)。

這就要求人力資源部門利用信息化的管理工具，將自身的管理與管理軟件的應用有機結合。

人力資源管理軟件已成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分。但是許多企業(yè)對人力資源管理軟件仍存在一些誤解。

第一，對e-HR軟件期望值過高，認為軟件能解決所有的問題。但是，軟件只是一個工具，它為企業(yè)提升管理能力提供了一種能力和機會，能不能用好是一個管理問題。如果不能有效的加以利用，就不能促進人力資源管理的提升。

第二，管理者把人力資源的信息化工作看成了人力資源部門的事情。我遇到的很多客戶，其選型基本就是人力資源部門的事情，沒有業(yè)務部門的參與和關注。

這是傳統(tǒng)的認識，不太適合現在的發(fā)展需要。只有其他部門人員參與進來，充分評價每一部分人力資本，才能提高人力資源的投資回報率。通過人力資源的發(fā)展，促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，使人力資源信息化充分發(fā)揮其應有的效益。

第三，規(guī)范化、信息化是上e-HR軟件的一個初衷。然而，在很多集團性企業(yè)當中，由于其下屬的各個業(yè)務單元和分、子公司有很大的自主性，實施項目時又有一些的個性化需求，給軟件實施工作帶來了風險。

它可能導致兩方面的問題：其一是集團本身強調規(guī)范，硬性要求統(tǒng)一，企業(yè)內部產生分歧；其二是沒有控制好個性化需求，導致二次開發(fā)成本加大，周期加長，風險自然也就大了。

第四，基礎工作沒有做好。比如員工的基本信息不全，或者可以導入系統(tǒng)數據庫的基礎信息不全，這都可能導致無法出具報表，無法分析、無法共享。軟件只是一個工具，就好像一個籃子、一口鍋，柴米油鹽是要自己準備的。 

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