HR如何開展職位分析的工作？

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HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。職位分析主要是對企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當(dāng)重要的意義。

因此時代光華認(rèn)為HR首要是確定工作的具體特征，即工作描述；其次是找出任職人員的各種要求，即工作說明書。工作描述就是要通過工作調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、工作關(guān)系及工作環(huán)境等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。

有了準(zhǔn)確、規(guī)范的工作描述，就要想到承擔(dān)該崗位的員工應(yīng)具備什么樣的資格與條件。這就屬于工作說明書的主要內(nèi)容。具體包括對任職人員的一般要求，如性別、年齡、工作經(jīng)驗及一般能力等方面的要求。

翻看許多企業(yè)的工作說明書，雖然洋洋灑灑，內(nèi)容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。比如職務(wù)說明書的格式、語言和內(nèi)容不規(guī)范，給管理造成很多麻煩，對工作描述的語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知所以然；關(guān)鍵詞運用不當(dāng)，混淆了職務(wù)間的區(qū)別，或?qū)⒙殑?wù)和職位混為一談；設(shè)計工作說明書的人員缺乏專業(yè)水平，使所制定的工作說明書流于形式等。

那么如何去開展職位分析工作呢？其實，要準(zhǔn)備好四大階段的考驗。第一階段，準(zhǔn)備階段。要確定工作分析的目的是什么，因為從工作的不同側(cè)面都可進行分析。具體可以在七個不同層次上進行：職員實際在干什么、管理者認(rèn)為職員應(yīng)該干什么、職員認(rèn)為他應(yīng)該干什么和計劃干什么、管理者認(rèn)為職員將干什么。

第二階段就是調(diào)查階段。這一階段主要是確定調(diào)查的方法，對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做出全面調(diào)查。常用的調(diào)查方法有：觀察法、訪談法、日記法和問卷調(diào)查法等。

第三階段是分析階段。主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查進行深入全面的總結(jié)分析。所采用的各種分析方法都各有長短，對不同的崗位或不同的目的應(yīng)選用不同的方法。

第四階段是完成階段。 在這一最后階段，要將分析的結(jié)果寫成書面材料，即編寫成工作描述和工作說明書，并提交給相關(guān)部門。可見，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己的發(fā)展有清楚的預(yù)期的企業(yè)，才能贏得高效益。但我國目前，真正重視職位分析的企業(yè)卻不多。據(jù)了解，許多企業(yè)都沒有進行過職位分析，甚至不知道職位分析是何物。

其實，在以人為本的競爭時代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，又將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理工作的效率和科學(xué)性。所以，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調(diào)動、考評等人力資源管理具體工作的依據(jù)，以優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時，也為組織的管理活動和管理者提供職務(wù)方面的完整信息。

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