招聘配置：如何建立正確的崗位勝任力模型

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    建立正確的勝任力模型

    項羽----貴族出身，乃是西楚霸王。劉備----平民出身，就是一小混混。二人于亂世爭天下，最后卻被劉備一介布衣崛起于亂世，成為一代帝王。究其根源乃是二人的用人手法不同導致的：項羽用人“任人唯親”，劉備用人“唯才是用”，細數(shù)漢朝的開國功臣們，蕭何是縣吏，陳平是游士，樊噲是屠戶，韓信是無業(yè)游民。

    那什么樣的的人才是好的領導呢？根據(jù)領導者的勝任力模型來看，領導者的勝任特征應包括發(fā)展他人，自信，成就欲，影響力，謙虛寬容，分析性思維，團隊協(xié)作，充分授權。

    由此引申到公司招中層管理者來看，建立正確的中層管理者崗位勝任力模型，可以為企業(yè)尋覓良才起到事半功倍的效果。

    有效獲取建數(shù)據(jù)資料

    該如何建立正確的崗位勝任力模型呢？獲得建立模型的數(shù)據(jù)和資料是關鍵的一步。而數(shù)據(jù)和資料的采集則需要從本公司的員工那里獲得。

    建議，可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、觀察法等獲取效標樣本有關勝任力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

    “行為事件訪談法”要求被訪談者列出他們在工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何達成自己的目標等，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。

    “行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談者會有一個提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。”“在訪談時應盡量讓訪談對象詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、當時的思想等。最后將獲得的資料整理成統(tǒng)一格式的訪談報告。”