企業(yè)集團人力資源管理審計體系構(gòu)建（二）

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3、人力資源管理的效率與效果的評估

按照既定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，通過實地的數(shù)據(jù)測算來評價人員配置是否科學(xué)合理（主要考察人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及職能配置結(jié)構(gòu)等），人力資源管理經(jīng)濟指標(biāo)是否達到了行業(yè)最佳實踐先進指標(biāo)（主要考查人均產(chǎn)量、人均銷售收入等效率指標(biāo)，人均利潤、萬元利潤人工成本等效果指標(biāo)和投入產(chǎn)出指標(biāo)，人工成本占總成本的比例、工資總額占人工成本的比例、培訓(xùn)開發(fā)費用占人工成本的比例等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)）。通過員工的離職率、員工的滿意度調(diào)查等指標(biāo)來分析人力資源管理的效果。通過對核心人才隊伍的建設(shè)、戰(zhàn)略績效體系、薪酬激勵體系、培訓(xùn)開發(fā)體系的運行效果來評估人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的保障和支撐效果。

人力資源審計的程序一般包括收集和整理信息、查閱資料和記錄、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動和管理糾正措施。

人力資源管理審計一般分為內(nèi)部審計與外部審計，內(nèi)部審計主要指企業(yè)內(nèi)部組成審計小組對人力資源管理的流程及內(nèi)部控制過程的審核。外部審計是指由人力資源管理咨詢機構(gòu)、人力資源研究機構(gòu)等外部專業(yè)機構(gòu)對本企業(yè)的人力資源管理進行的全面評估。審計方法一般分為定性分析判斷法和定量分析比較法。定性分析法是將本企業(yè)的人力資源管理狀況與行業(yè)內(nèi)的目標(biāo)競爭企業(yè)的人力資源管理情況進行比較分析，或與最佳實踐進行比較分析和判斷吃本企業(yè)的人力資源管理水平，以及對照政策法規(guī)來比較分析本企業(yè)人力資源管理的合法性。定量分析是通過對人力資源管理的經(jīng)濟指標(biāo)進行統(tǒng)計分析。通常有與本企業(yè)制定的目標(biāo)之間的差異分析以及和競爭對手，行業(yè)水平，最佳實踐之間的差異分析。無論定性分析還是定量分析其目的是找出差距與不足，以便改善和提高。

企業(yè)集團人力資源審計體系構(gòu)建，包括人力資源審計的組織體系的組建、審計模型的建立和設(shè)計，審計范圍的確定、審計內(nèi)容、審計方法、審計頻次以及審計結(jié)果的應(yīng)用等。

1.人力資源審計組織體系

大型企業(yè)集團一般都設(shè)有審計部，但人力資源的審計專業(yè)性很強，因此由審計部門來負責(zé)人力資源的審計顯然不夠合理。應(yīng)該在集團總部的人力資源部門設(shè)立人力資源審計機構(gòu)，作為常設(shè)機構(gòu)來負責(zé)對下屬企業(yè)的人力資源管理的日常審計。同時對于年度的大型審計可以聯(lián)合集團的審計部門、法律事務(wù)部門共同組成項目小組對下屬企業(yè)進行綜合審計。審計部門負責(zé)對薪酬、保險福利、培訓(xùn)費用等人事費用的審計，法律事務(wù)部門對人力資源政策、勞動合同等的合法性及法律風(fēng)險進行審計和評估，人力資源部門對人力資源管理體系進行綜合評審。審計人員需要有良好的職業(yè)素養(yǎng)和過硬的專業(yè)水平，能夠獨立的依據(jù)審計標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)知識做出判斷，提出客觀公正的審計建議。

2.人力資源審計模型的建立

企業(yè)集團的人力資源審計模型是根據(jù)企業(yè)集團的特點和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要所建立的人力資源審計的標(biāo)準(zhǔn)和審計方法。標(biāo)準(zhǔn)是審計實施的依據(jù)，因此要收集行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)以及最佳實踐的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定審計所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。研究設(shè)計審計評價的人力資源經(jīng)濟指標(biāo)體系以及定性評價的內(nèi)容與范圍。設(shè)計科學(xué)的審計流程。確定審計的范圍、審計的內(nèi)容、審計方法和審計的頻次等。審計模型是實施人力資源審計的業(yè)務(wù)指南和作業(yè)指導(dǎo)書，因此只有建立了科學(xué)的審計模型，才能保證審計的質(zhì)量和效果。

3.審計的實施及結(jié)果應(yīng)用

人力資源審計的目的是為了改善和提高，因此人力資源審計的結(jié)果主要有以下用途，一是對下屬企業(yè)人力資源管理狀況的綜合評價，通過審計發(fā)現(xiàn)問題和不足，提出人力資源管理的改進建議。二是通過審計和比較分析，收集下屬企業(yè)人力資源管理的先進經(jīng)驗和做法在整個集團內(nèi)進行推廣和學(xué)習(xí)，以便于集團整體人力資源管理水平的提升。三是將人力資源審計結(jié)果作為下屬企業(yè)管理綜合評價的一個部分來應(yīng)用。

人力資源管理審計體系構(gòu)建和實施還面臨著很多挑戰(zhàn)。審計模型的建立還需要進行不斷的探索，尤其是審計評價準(zhǔn)則的建立，以及審計方法的探索。如何通過審計來評價人力資源管理的績效，以及人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的支撐和保障都是需要研究的問題。同時審計人員的專業(yè)性培養(yǎng)、綜合能力的提升。審計規(guī)則的建立、審計結(jié)果的應(yīng)用以及審計意識的建立都需要在實踐中不斷的探索和完善。

總之，人力資源管理審計體系的建立可以更好地評價人力資源管理的績效，通過審計評價可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的短板，通過改進完善，提高人力資源管理的運營效率，提高人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的支撐保障能力，促進企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

標(biāo)簽：人力資源