中小企業(yè)績效管理勘誤及簡易模型構(gòu)建（二）

2.契約形成
　　這一過程也就是績效計劃過程。制定目標(biāo)、計劃。即便是中小企業(yè)，也要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，作為一名人力資源管理從業(yè)者，要時刻牢記企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這一身份。在參加時代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)戰(zhàn)略的良好把控，是目標(biāo)及計劃形成的前提。然后要制定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、績效要求等。做完這些，契約內(nèi)容初步形成了，但并沒有形成契約。還要進(jìn)行溝通與激勵。要讓契約雙方都明了績效計劃的內(nèi)容及形成過程，并通過讓雙方了解績效結(jié)果所帶來的好處，從而形成績效管理體系中的激勵點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，操作不當(dāng)而引起的契約雙方在情緒上對立或產(chǎn)生負(fù)激勵的情況比比皆是，但卻很少引起績效管理設(shè)計實(shí)施者的重視。
　　3.控制過程
　　這一環(huán)節(jié)也是被績效管理體系實(shí)施者與管理者常常忽略的環(huán)節(jié)。因為績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向的管理方式，于是有很多人就忽略過程控制。但作為管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，績效控制無疑應(yīng)成為整個體系中的一個重點(diǎn)。在中小企業(yè)的績效管理實(shí)踐中，這一過程非常大的依賴中高層管理者的管理能力及全體員工對績效管理結(jié)果的強(qiáng)烈預(yù)期。
　　4.績效評估
　　對于筆者所認(rèn)為的不是重點(diǎn)也不是難點(diǎn)的績效評估環(huán)節(jié)，是最能考驗人力資源管理者技術(shù)水平的地方。關(guān)鍵指標(biāo)的選取、考評依據(jù)的設(shè)定、評估數(shù)據(jù)的來源、評估量表的固化與靈活性、量化程度、合法性（這是筆者一直希望將其從政治學(xué)引入人力資源管理中的一個概念，政治學(xué)上的合法性指的是被民眾接受的程度。而在多大程度上被組織內(nèi)部人員接受，應(yīng)該成為衡量人力資源管理制度的一項重要指標(biāo)。）等，這些都決定著有沒有一張漂亮的績效考評表格與有激勵作用的績效評估結(jié)果。對于關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡、關(guān)鍵行為記錄法等各種方法，本文不再論述。工作中得到的經(jīng)驗是：不要拘泥于某種方法，合適的才是最好的；也不要拘泥于單個的方法，將各種方法根據(jù)績效考評的目標(biāo)組合應(yīng)用才是王道。重點(diǎn)是得其意而去其形，一切從實(shí)際出發(fā)，一切從實(shí)用出發(fā)，一切為結(jié)果服務(wù)。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　5、考評結(jié)果應(yīng)用
　　績效考評的結(jié)果可應(yīng)用于薪酬、晉升、評價、獎懲、福利、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。這一節(jié)從略。
　　6、溝通反饋
　　這一環(huán)節(jié)才應(yīng)該是績效管理中是重點(diǎn)與難點(diǎn)，因其決定著我們的績效管理體系所追求的提升這一目標(biāo)能否成功。對于中小企業(yè)來講，可以組織管理培訓(xùn)，在管理上的成本應(yīng)被控制，而溝通與反饋的重要性應(yīng)較大型企業(yè)有所提升。通過溝通與反饋，使員工個體提升績效與能力，使部門提升績效，最終達(dá)到組織提升績效的目的。同時這一環(huán)節(jié)又可與下一考評周期績效計劃的環(huán)節(jié)同時進(jìn)行。所以對于中小企業(yè)來講，比績效考評表格更重要的應(yīng)該是一張績效面談改進(jìn)表。用類似這樣的工具促進(jìn)績效提升，通過良好的溝通與反饋對組織的全體成員進(jìn)行激勵。
　　績效管理體系成功要點(diǎn)
　　1.要圍繞核心競爭力而不是找問題。太多的管理咨詢公司與各路專家習(xí)慣了"組織診斷——找問題——改進(jìn)問題"的方法。而筆者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)這對于中小企業(yè)并不是一種非常明智的管理變革（或改良）方法。中小企業(yè)在激烈地市場競爭中占有一席之地，對它的優(yōu)點(diǎn)的清晰定義要比找出管理中的不足重要得多。而且，找出中小企業(yè)管理中的不足之處是一件非常容易的事情，但卻很難對其管理水平起到明顯地促進(jìn)作用。而找出它的競爭點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)它在同行業(yè)及市場上的優(yōu)勢所在，通過績效管理體系將其優(yōu)勢放大，變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力，這樣才能起到績效管理體系的作用。
　　2.認(rèn)識上達(dá)成統(tǒng)一。讓員工與管理層都明了，績效管理是一種雙贏的過程，而不是單方面的控制；了解績效管理中的契約含義。
　　3.績效管理的實(shí)施者并不是人力資源部的工作人員，而是企業(yè)的各級管理者。績效管理體系的設(shè)計實(shí)施人員是人力資源管理人員，但人力資源管理人員并不是契約的任何一方。也就是說，在績效管理中起到重要作用的是非人力資源經(jīng)理人。