管理層對績效制度持有異議，怎么辦？

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A公司的HR部門正在修改公司最新的管理層績效考核制度，之前已就大部分相關(guān)事宜征集過管理層的意見。正式文件經(jīng)老板拍板后出臺，有管理層持有異議，認為某些制度設(shè)計的不合理，不符合實際工作情況。該公司人力資源總監(jiān)感到問題很棘手，既不能推翻老板的決策，也不能得罪管理層的經(jīng)理人。如果問題處理不好，不僅影響企業(yè)績效考核制度的實施，還可能對今后的HR工作帶來很大麻煩。

那么針對這種問題，第一步：了解事實。解決棘手問題，積極有效的溝通是前提。HRD應先與有異議的管理層人員充分溝通，了解他們認為制度設(shè)計不合理的地方在哪里？問題是什么？不合理的原因是什么？如何設(shè)計才能更合理？

第二步，分析原因，要根據(jù)第一步了解的事實，分析異議者提出異議的動機是什么？異議者對制度設(shè)計不合理的態(tài)度是什么？異議者期望通過糾正不合理制度得到什么？其次，分析HR部門在此事件中的缺陷在哪里？造成這些問題和缺陷的原因是什么？我們來看看出現(xiàn)此事件的原因有哪些？

制度修改的原因是原制度在執(zhí)行中出現(xiàn)了各種不合適，而這些不合適大部分是管理層在實踐中遇到的，他們希望通過制度修改來改善。但是由于沒有“制度修改流程”的保障，他們沒能充分表達制度修改意見，未能與HR進行徹底的溝通，所以導致管理層對出臺的制度提出設(shè)計不合理的質(zhì)疑。

第三步，本案例中，HR部門更重視老板的意見，而忽略了被考核者—管理人員在制度修改中的重要性?？冃Э己说母灸康氖翘嵘M織績效，離開了績效制度的執(zhí)行者—企業(yè)管理層，要實現(xiàn)企業(yè)績效的提升，恐怕就會成一句空話！

所以，根據(jù)了解到的事實和原因分析，確定造成問題的主要原因，進行積極地溝通，找到解決問題的方法。在解決問題的過程中，HRD應首先承認HR部門溝通不充分的失職之責，然后根據(jù)具體情況采取相應策略解決問題。

時代光華認為正確的出臺制度，需要六大程序，包括：HR部門征集制度相關(guān)人對全部修改內(nèi)容的意見；HR部門形成制度修改初稿向老板匯報并征求老板的修改意見；HR部門匯總老板及制度相關(guān)人修改意見形成制度修改討論稿；HR部門就討論稿分別征求老板及制度相關(guān)人的意見，組織研討形成審批稿；HR部門就審批稿征集制度相關(guān)人意見并簽字確認后，報老板審批；HR部門在老板審批通過后，發(fā)布修改制度并組織宣貫實施。

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