HR如何處理員工工作倦怠（一）

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據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦?。挥?9.22%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴重的工作倦怠癥。
    工作倦怠的發(fā)生是一個漸進過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達到高峰。根據(jù)國外的經(jīng)驗，這一時間一般在工作2到5年時發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現(xiàn)在已經(jīng)進入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。
    員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？
    員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：
    1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；
    2、績效考核流于形式，或指標設(shè)計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；
    3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；
    4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；
    5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。
    重新審視崗位描述
    哈佛大學公共衛(wèi)生學院教授、組織心理學家大衛(wèi)？加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。
    如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標準文本。
    業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點分析的內(nèi)容進行匯總，則構(gòu)成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責。
    同時，HR在進行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。
    這樣，既明確了工作職責，同時又幫助員工進行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設(shè)立了工作目標。
    優(yōu)化用人機制
    流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。

標簽：人力資源