職場(chǎng)：80后全面崛起

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中國(guó)的80/90后有著自己的特點(diǎn)：獨(dú)生子女，誕生于改革開(kāi)放后，成長(zhǎng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。物質(zhì)穩(wěn)定富足，信息紛繁復(fù)雜，人生面臨挑戰(zhàn)。當(dāng)80后已陸續(xù)步入而立之年、90后開(kāi)始成為職場(chǎng)生力軍的時(shí)候，這一代人的職場(chǎng)生態(tài)引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。

2011年春，智聯(lián)招聘展開(kāi)80/90后職場(chǎng)生態(tài)調(diào)研，一共有效地調(diào)查了職場(chǎng)人7621名，企業(yè)人力資源從業(yè)者4271名，共計(jì)11，892人。為了更準(zhǔn)確地得到目前80/90的職場(chǎng)現(xiàn)狀，本次調(diào)研還將80/90后劃分為80后（1980-1984年）、85后（1985-1989年）、90后（1990-1999年）三個(gè)人群。

中國(guó)的80/90后游離在現(xiàn)實(shí)與理想之間，自由和禁錮，創(chuàng)業(yè)和隨緣，安分和叛逆……是社會(huì)適應(yīng)他們還是他們適應(yīng)社會(huì)？企業(yè)和他們之間的博弈已經(jīng)開(kāi)始。

五成80后擔(dān)任重要崗位

近年來(lái)，80/90后崛起成為職場(chǎng)的新興主力軍，開(kāi)始進(jìn)入而立之年的80后，有51.8%已經(jīng)在公司擔(dān)任重要的崗位。智聯(lián)招聘調(diào)研顯示，40.5%的1980—1984年人已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)入公司的核心崗位，其中16.3%的人已經(jīng)擔(dān)任了公司的中層管理崗位。

行業(yè)性質(zhì)的差別以及80、90后員工身上具有的特質(zhì)，使得他們?cè)诟鱾€(gè)行業(yè)中所占的比例有很大區(qū)別。智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，80后、90后員工占比例最高的三大行業(yè)類(lèi)型依次為互聯(lián)網(wǎng)、金融以及通信電子。

超過(guò)五成的80后月薪3000元以上，其中3000-5000元的比例達(dá)到了3成，5000-8000元的達(dá)到了13.6%.而85后由于參加工作時(shí)間較短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。

八成80后有過(guò)跳槽經(jīng)歷

智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，八成80后職場(chǎng)人有過(guò)跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)達(dá)到3次含以上的比例達(dá)到了45.7%.80后的工作年限集中在3-5年和6-8年，這樣的跳槽次數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)確實(shí)有些頻繁。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)指出，關(guān)于跳槽次數(shù)的問(wèn)題并不能一言以蔽之，具體還是要根據(jù)自身情況來(lái)判斷。通過(guò)外部因素和自身內(nèi)在因素兩個(gè)方面來(lái)考慮，一般而言在一家企業(yè)3年以上才能真正學(xué)習(xí)到精髓和提高自身的綜合素質(zhì)，所以智聯(lián)招聘建議80/90后跳槽一定要三思而后行。

同時(shí)值得注意的是，90后作為目前最晚進(jìn)入職場(chǎng)的一代，表示自己已經(jīng)跳槽5次以上的比例已經(jīng)達(dá)到了11.6%.

80后最注重成長(zhǎng)空間

相比較于自己所在的企業(yè)，80/90后更忠實(shí)于自己所從事的職業(yè)。但相比于企業(yè)和職業(yè)，更多的80/90后表示只忠實(shí)于自己，這一特點(diǎn)給企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度增加了困難。

吸引80/90后的因素中成長(zhǎng)空間依舊是首位，其次是薪酬待遇，這一代是敢于表達(dá)自己需求的一代，他們看中成長(zhǎng)空間的同時(shí)也意識(shí)到了現(xiàn)實(shí)生存問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查可以看出，80后將“工作與生活的平衡”作為考量一份工作的重要因素，而85后更希望這份工作是自己的興趣所在。

而80/90后員工更希望自己的上司是職場(chǎng)導(dǎo)師，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔枰灾笇?dǎo)和幫助。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)更受80/90后歡迎和欣賞？調(diào)查顯示， 睿智博學(xué)的“海豚型”領(lǐng)導(dǎo)最受歡迎。而蜜蜂型的領(lǐng)導(dǎo)則排在倒數(shù)第一位，80/90后討厭領(lǐng)導(dǎo)事必躬親；同時(shí)樂(lè)于展示自己風(fēng)度的領(lǐng)導(dǎo)也被打入了冷宮，最高也僅有7.8%的80/90后喜歡。

未來(lái)目標(biāo)鎖定自主創(chuàng)業(yè)

提到最終的職業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)潮依舊在影響著80/90后，他們將未來(lái)的目標(biāo)鎖定在自主創(chuàng)業(yè)上，比例高達(dá)46%以上，90后的比例更是高達(dá)56.3%.

除了創(chuàng)業(yè)外，80/90后的職業(yè)目標(biāo)分成兩個(gè)極端，22.1%的80后希望自己能夠成為職業(yè)經(jīng)理人，做到企業(yè)中高層管理者。但同時(shí)也有超過(guò)兩成的80后表示對(duì)自己沒(méi)有確切的要求， 17.6%的80后表示只要有份穩(wěn)定的收入和工作即可，而6.6%的80后表示職位做到哪里是哪里，不會(huì)給自己太大壓力。

專(zhuān)家建議：

企業(yè)要與80/90的新生代“共舞”

80/90后全面崛起于職場(chǎng)。他們用實(shí)力證明自己并開(kāi)始擔(dān)任重要崗位。他們認(rèn)為自己是自信、責(zé)任心強(qiáng)、工作扎實(shí)。企業(yè)與他們之間的認(rèn)知錯(cuò)位，將會(huì)給企業(yè)的管理帶來(lái)一定影響。

智聯(lián)招聘CEO郭盛先生在談到80/90后管理問(wèn)題中，特別強(qiáng)調(diào)要與80-90的新生代“共舞”，企業(yè)須從招聘入職到企業(yè)培訓(xùn)，從領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)到心靈疏導(dǎo)等方面建設(shè)全新的雇主形象。

充分理解，重塑期望

新進(jìn)職場(chǎng)的“85/90后”員工，他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)揮和證明自己的能力，管理者需要做的是充分理解“80后”，消除誤解，用高期望給“80后”員工帶來(lái)信心和動(dòng)力。

重細(xì)節(jié)關(guān)懷，寬容式管理

“80/90后”員工注重自我感受，行事往往帶有濃厚的情感色彩，所以他們大多屬于“情緒勞動(dòng)力”。對(duì)他們進(jìn)行細(xì)節(jié)關(guān)懷，就是打造一條感情紐帶，使他們?cè)鰪?qiáng)對(duì)組織的歸屬感。同時(shí)，“80后”員工承受著多方壓力，如果不能很好地排解這些壓力，解決工作和生活中的問(wèn)題，往往會(huì)制約他們對(duì)工作的努力程度。

以能為本，為員工創(chuàng)造舞臺(tái)

“80后”員工正是希望通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)使自己不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我增值，獲得終身就業(yè)的能力。 建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)為他們創(chuàng)造出可行的職業(yè)發(fā)展通道。

80-90后已經(jīng)成為未來(lái)雇主品牌面對(duì)的重要群體，因此抓住雇主品牌的發(fā)展機(jī)遇，結(jié)合80-90后的個(gè)性特征和價(jià)值觀調(diào)整雇主品牌策略，加大企業(yè)文化的變革，才能在80-90后的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出。
 

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