人力資源管理的合理時(shí)機(jī)

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伴隨著人本經(jīng)濟(jì)的興起，堅(jiān)定了企業(yè)做好人力資源管理、提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的決心和思路，似乎做好人力資源管理成了企業(yè)發(fā)展和進(jìn)一步提升的必然選擇。然而，人力資源管理被熱捧之后，一些負(fù)面的信息不斷傳來，很多的企業(yè)在借助專家和外腦所做的人力資源管理方案和計(jì)劃紛紛被擱置或棄用，人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范化活動(dòng)得不到落實(shí)和推行，實(shí)施過程中困難重重，負(fù)面影響也屢見不鮮，這就使得我們不得不陷入一種困惑：是企業(yè)的人力資源管理的方案設(shè)計(jì)錯(cuò)了呢，還是我們工作的方向和思路本身就出了問題？
　　人力資源管理，從理論上講是一種戰(zhàn)略化的管理工具；從實(shí)踐上說，是一套系統(tǒng)而全面的管理活動(dòng)。它和傳統(tǒng)的人事管理不一樣，傳統(tǒng)的人事管理涉及到人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容，但是這些內(nèi)容是各自為陣，獨(dú)立運(yùn)行的。同時(shí)，這些內(nèi)容在實(shí)踐中又分工較粗，專業(yè)化程度偏低，就工作內(nèi)容而言是偏重于事務(wù)性活動(dòng)。而人力資源管理則強(qiáng)調(diào)各職能活動(dòng)的系統(tǒng)性和相互配合，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)管理活動(dòng)的戰(zhàn)略性以及活動(dòng)和投入的長期性，它的工作內(nèi)容偏重于各項(xiàng)管理制度的建設(shè)和對(duì)企業(yè)各部門相關(guān)人事活動(dòng)的組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，可見人力資源管理活動(dòng)是需要企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的規(guī)范性和制度化作為基礎(chǔ)的。可以說，人力資源管理是人事管理發(fā)展的高級(jí)階段，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段和程度后的必然需求。對(duì)于企業(yè)來講，我們必須承認(rèn)，全面的人力資源管理方案只是適合于部分企業(yè)的發(fā)展需求，它的推行和適用是有條件、有選擇的。有些企業(yè)不加考慮的推行人力資源管理方案在客觀上就容易造成“水土不服”、“拔苗助長”的現(xiàn)象。我們應(yīng)該明白，人力資源管理作為一種管理模式或管理手段，它有一個(gè)適應(yīng)性問題，對(duì)企業(yè)來講，就是一個(gè)實(shí)施的時(shí)機(jī)問題。
　　那么，什么時(shí)候才是企業(yè)推行人力資源管理的合理時(shí)機(jī)呢？或者說，什么企業(yè)才符合推行人力資源管理的條件呢？以下從可行性和必要性兩個(gè)方面進(jìn)行分析。
就可行性而言，按企業(yè)生命周期理論來講，一般企業(yè)要經(jīng)歷形成期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。企業(yè)的根本目標(biāo)在于利潤，圍繞著這個(gè)目標(biāo)，在發(fā)展的各個(gè)階段，企業(yè)卻面臨著不同的主要矛盾和解決辦法。在企業(yè)的發(fā)展初期即形成期，企業(yè)主要的問題是能夠生存下來、站穩(wěn)腳跟，因此，企業(yè)的主要目標(biāo)是要努力地去贏得市場(chǎng)，獲取市場(chǎng)利潤；而到了發(fā)展期，企業(yè)面臨的問題是如何向優(yōu)勢(shì)企業(yè)挑戰(zhàn)，并應(yīng)對(duì)競爭對(duì)手威脅，因此企業(yè)需要的是更為高效的利潤率，為此，企業(yè)在獲取利潤的時(shí)候，關(guān)注的就不再僅僅是外部市場(chǎng)，企業(yè)內(nèi)部管理所產(chǎn)生的效益成了企業(yè)競爭力的另一重要構(gòu)成要素，企業(yè)的主要做法和任務(wù)除了市場(chǎng)逐利外，就是科學(xué)管理制度的建設(shè)；到了第三個(gè)階段，企業(yè)面臨的問題是如何維持住現(xiàn)有的市場(chǎng)和利潤，并能在現(xiàn)有市場(chǎng)上開拓創(chuàng)新，尋求新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。所以在這個(gè)階段，企業(yè)將更為關(guān)注自身的軟環(huán)境建設(shè)，比如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等；到了最后一個(gè)階段，企業(yè)進(jìn)入到了衰退期，企業(yè)面臨的主要問題是市場(chǎng)萎縮、利潤率下降，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的主要目標(biāo)是盡可能長的延緩衰退，進(jìn)一步的降低各項(xiàng)成本。
　　從上述分析我們可以看出，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期之后，企業(yè)更注重向管理要效益，開始關(guān)注科學(xué)管理制度的建設(shè)，走規(guī)范化管理之路。而人力資源管理是一套系統(tǒng)的戰(zhàn)略化管理工具，它需要企業(yè)各項(xiàng)管理制度的配合和支持，故而在企業(yè)的發(fā)展期，在各項(xiàng)規(guī)范化的制度建設(shè)的過程之中，以及在這些規(guī)范化的制度之上，人力資源管理能夠相協(xié)而生，人力資源管理的功能和價(jià)值并能逐漸顯現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展期的中后段是推行人力資源管理的最初時(shí)機(jī)，這也是企業(yè)管理發(fā)展的一種現(xiàn)實(shí)需求。
　　從必要性上看，企業(yè)的人力資源特征將決定人力資源管理的時(shí)機(jī)。人力資源管理是對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效規(guī)劃、配置、使用、開發(fā)和管理的一系列活動(dòng)，其管理的價(jià)值和效益來自于人力資源的需求，而人力資源的需求通過人力資源的特征表現(xiàn)出來。具體而言，人力資源特征主要表現(xiàn)在人員數(shù)量、人員質(zhì)量、人員結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面。
　　一個(gè)組織的人員數(shù)量是指組織內(nèi)人員的絕對(duì)規(guī)模，反映的是組織人力資源量上的特征，從管理學(xué)的角度看，人員管理的難度隨著管理人員數(shù)量的增加而增加，因?yàn)槿穗H關(guān)系的復(fù)雜程度是隨著人數(shù)的增長成幾何數(shù)增長的；在管理層級(jí)不變的前提下，人員數(shù)量的增多必然導(dǎo)致管理幅度的擴(kuò)大，這就要求更高的人員管理效能。而人力資源管理作為一種戰(zhàn)略性的系統(tǒng)的人力開發(fā)工具，有助于提升企業(yè)人員管理的效能。從人力資源管理的功能上看，它一方面是保障組織運(yùn)營所需的充足人力資源；另一方面在于開發(fā)和挖掘組織人力資源的勞動(dòng)潛能，包括人員的知識(shí)、技能和態(tài)度等?？梢?，當(dāng)一個(gè)組織的人員數(shù)量較大時(shí)，人力資源管理將成為企業(yè)發(fā)展的一種需要。
　　從人員質(zhì)量上看，高素質(zhì)員工比重大的企業(yè)（一般占到總員工數(shù)的一半以上），員工對(duì)企業(yè)人員管理的要求會(huì)更高一些，企業(yè)員工的成熟度越高，他們對(duì)管理的水平要求也會(huì)越高，因?yàn)樗麄冇懈叩男枨髮哟?。我們也發(fā)現(xiàn)尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求已經(jīng)成為高層次人才需求層次里面必不可少的一部分，他們渴望得到更多的機(jī)會(huì)、更為平等的對(duì)待以及更為有價(jià)值的工作，這一種狀況就要求組織管理采用更為民主的、人本化的管理模式，科學(xué)的人力資源管理成為一種必然的選擇，如此才能真正有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)這類員工的管理，他們的積極性和創(chuàng)造力才能得到更大程度的發(fā)揮。
　　此外，我們還可以從組織人員的結(jié)構(gòu)上看，人員結(jié)構(gòu)主要包括性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)及能力結(jié)構(gòu)等。一般認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)越為復(fù)雜，對(duì)人員管理的要求越高，科學(xué)的人力資源管理就越有推行的必要，這一點(diǎn)主要是從人力資源管理的效能上講的。
　　總而言之，組織的人力資源特征決定了組織實(shí)施人力資源管理的必要性；而組織的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和階段，則決定了組織實(shí)施人力資源管理的可行性。我們可以據(jù)此去理性判斷，并選擇組織實(shí)施人力資源管理模式的最佳時(shí)機(jī)，而不能盲目地跟風(fēng)選擇組織的管理模式。管理的箴言就是：適合的管理就是最好的管理！

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