人力資源工作總結(jié)：離職為什么要進(jìn)行面談

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把握與離職者面談的技巧離職是一個(gè)敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，管理工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿(mǎn)，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時(shí)影響著在職員工的情緒和心理。在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。那么，離職面談怎樣談才合適？應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，講究哪些方法技巧？人力資源專(zhuān)家根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了離職面談的重要性。
　　與離職者面談應(yīng)單個(gè)進(jìn)行
　　離職的方式有很多種，勞動(dòng)關(guān)系終止、協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系、用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系和員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系，每一類(lèi)中又分很多種情況，因此要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)碾x職面談就要與其離職的方式相對(duì)應(yīng)。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執(zhí)行，也要利用其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)向老板提出更為建設(shè)性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進(jìn)行面談之前首先要弄明白這些員工離職的原因和方式是什么。
　　有很多人力資源管理人員認(rèn)為，被企業(yè)辭退的員工，離職面談僅僅就是向員工傳達(dá)“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也會(huì)對(duì)一個(gè)即將失去“飯碗”的人在心理上造成很大影響，離職者多半會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，離開(kāi)后很可能會(huì)有詆毀公司以及其他沖擊行為的發(fā)生。因此，對(duì)由企業(yè)解除合同的員工進(jìn)行離職面談可以化解離職員工與企業(yè)及企業(yè)管理者之間的矛盾，人力資源管理人員可以根據(jù)員工的不同情況，有的放矢，盡可能地化解、減少矛盾。
　　首先需要做的就是，在接到相關(guān)信息后，與擬定解聘的員工所屬部門(mén)的主管溝通和確認(rèn)相關(guān)信息，比如：部門(mén)經(jīng)理對(duì)于員工離職的態(tài)度，是否確有必要解聘該員工；員工當(dāng)前從事工作的進(jìn)展情況，如果要解聘，人員在什么時(shí)候交接工作比較合適；人力資源部門(mén)如何配合部門(mén)經(jīng)理掌握離職進(jìn)程的安排等等。在取得員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)與老板在目標(biāo)上的一致后即可啟動(dòng)面談的程序。否則，即可利用多方面調(diào)查的信息，向老板提出建議。
　　如果要進(jìn)行離職面談，由于每個(gè)被解聘的員工具體情況不同，因此面談也不能一同進(jìn)行，而是要分別開(kāi)展。這同刑事訴訟程序中的訊問(wèn)的道理相似。試想，如果一群人聚在一起接受被解除勞動(dòng)合同這樣的決定，要么企業(yè)要多給錢(qián)，要么員工抱團(tuán)反抗，百害而無(wú)一利。因此，一定要一個(gè)一個(gè)地單獨(dú)面談。
　　離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，作為企業(yè)管理的一部分，可以融洽企業(yè)與離職員工之間的關(guān)系。通過(guò)離職面談可能會(huì)起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷。

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