讓HR為難的“網(wǎng)絡(luò)怠工”現(xiàn)象

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美國(guó)市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)IDC的調(diào)查指出：“員工大約30%～40%對(duì)網(wǎng)絡(luò)的使用是跟工作無(wú)關(guān)的。在中國(guó)，這個(gè)比例更高。”公司職員陳小姐說(shuō)“工作日的時(shí)候，我平均每天要花6小時(shí)在網(wǎng)絡(luò)上。”她今年28歲，本科，在一家大型外企負(fù)責(zé)銷售。“即便能在2個(gè)小時(shí)內(nèi)完成工作，我也會(huì)把活兒拖到最后一刻，其它時(shí)間就在網(wǎng)上閑逛。”她說(shuō)道。
　　陳小姐的情況并非個(gè)案。如果你仔細(xì)觀察后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)存在著大量浪費(fèi)時(shí)間的行為，員工的網(wǎng)癮正在讓生產(chǎn)力流失。畢竟，如今的上班族鮮有不用郵箱、MSN或QQ賬號(hào)的，這些工具可以讓人們表面上看來(lái)十分忙碌，其實(shí)只是在網(wǎng)上閑逛。它們?yōu)閱T工帶來(lái)了更廣闊方便的聯(lián)系通道，也讓員工的注意力發(fā)生了轉(zhuǎn)移，誘發(fā)了更隱蔽的怠工行為。在多數(shù)時(shí)候，像人力資源所說(shuō)的陳小姐這樣的“沉溺問(wèn)題”并沒(méi)有引起足夠的重視，或者說(shuō)，HR經(jīng)理對(duì)此束手無(wú)策。
　　在高級(jí)培訓(xùn)講師馮**看來(lái)，這種現(xiàn)象其實(shí)是“禁而不止”的——“如今的80后、85后都是網(wǎng)絡(luò)的重度使用者，數(shù)字化的生活是大勢(shì)所趨。盡管許多公司已經(jīng)屏蔽了部分交友渠道，甚至視頻，但進(jìn)入3G時(shí)代后，手機(jī)上網(wǎng)同樣不受限制。”從這個(gè)角度看，一味地強(qiáng)行“截流”并不明智。
　　那么，面對(duì)這種困境，HR主管真的無(wú)計(jì)可施了嗎？答案是否，只要你換換思路。
　　事實(shí)上，“網(wǎng)絡(luò)怠工”只是新技術(shù)下的古老管理問(wèn)題，HR所要做的，是拋開(kāi)對(duì)員工浪費(fèi)時(shí)間與資源的擔(dān)憂，找到一種評(píng)估和管控流程的新方法。要知道，彈性工作制已逐漸在工程師、技術(shù)研發(fā)人員及媒體從業(yè)者中成為主流，如何建立一套合理公平的指導(dǎo)方針，是管理者亟需解決的問(wèn)題。
　　對(duì)此，馮**指出，“從今年的大趨勢(shì)看，許多公司都提出了強(qiáng)化績(jī)效管理，突出績(jī)效和薪酬間的關(guān)系。從員工收入上看，彈性的比重會(huì)越來(lái)越大，員工間的薪資差異也會(huì)逐漸拉開(kāi)，以此防止網(wǎng)絡(luò)成為時(shí)間殺手。”
　　除了靠業(yè)績(jī)說(shuō)話外，不少企業(yè)著手開(kāi)展了客戶滿意度調(diào)查，這樣一來(lái)，“公司就不僅僅是對(duì)著一個(gè)數(shù)字說(shuō)話，考核指標(biāo)也不會(huì)太單一”。
　　“我們意識(shí)到，通常經(jīng)濟(jì)危機(jī)過(guò)后的一年之內(nèi)，人的整個(gè)狀態(tài)是比較低迷的，特別是發(fā)生過(guò)裁員減薪的企業(yè)，即便業(yè)務(wù)量開(kāi)始復(fù)蘇，員工的狀態(tài)也不是馬上能跟上來(lái)的，需要一個(gè)過(guò)程。”馮**稱。面對(duì)這種情況，HR必須明白員工的消極是與缺乏安全感高度相關(guān)的，“他們需要給予員工更多的耐心，而不是成為一個(gè)冷漠的管理者”。
　　除了對(duì)員工進(jìn)行情緒按摩外，增加工作本身的趣味性和成就感也是規(guī)避怠工的一大方法。“關(guān)于工作內(nèi)容本身的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)手段的配套，是真正的解決之道。”馮**稱。事實(shí)上，員工“太閑”有時(shí)并非完全出于自身原因，相反，它反映了公司管理的問(wèn)題。從管理者的角度看，布置的工作量不足，工作的趣味性不夠，或分配工作時(shí)不夠明確，抑或考核沒(méi)有跟上，都可能會(huì)誘發(fā)怠工的現(xiàn)象。
　　在此基礎(chǔ)上，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)&middot格蘭特發(fā)現(xiàn)，那些知道自己的工作能給他人帶來(lái)有意義的積極影響的員工，不但比那些對(duì)此一無(wú)所知的員工更快樂(lè)，而且工作成效也要高得多。然而在網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)的社會(huì)，員工和“終端客戶”分離的狀況越來(lái)越嚴(yán)重。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，讓員工與客戶每周進(jìn)行面對(duì)面的互動(dòng)，即使是看起來(lái)非常表面化的交談也能強(qiáng)化工作的重要性，增進(jìn)效率。
　　最后，值得一提的是，HR需要在指導(dǎo)方針和對(duì)員工的信任間找到平衡。他們所尋求的“有效規(guī)則”并非指嚴(yán)格的禁令，而是可遵循、可量化的規(guī)則。制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，讓更多員工進(jìn)行員工職業(yè)化培訓(xùn)，改善這種不良作風(fēng)。
　　“許多企業(yè)正在研究，哪些規(guī)章是不被年輕人所討厭的，哪些條例是強(qiáng)制性的，哪些是建議性的，公司會(huì)做詳細(xì)的羅列，不會(huì)用一種生硬的辦法去推行。”馮**認(rèn)為，“畢竟80后是叛逆、有主見(jiàn)的一代，不喜歡強(qiáng)制性的規(guī)則。相應(yīng)地，公司要盡可能少定一些原則性的東西，提供更多中間狀態(tài)的條文，待大家適應(yīng)后再慢慢提高標(biāo)準(zhǔn)化的要求。”但她同時(shí)指出，“一旦原則性的規(guī)則定下之后，就要堅(jiān)決去執(zhí)行。”

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