薪酬無間道

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“企業(yè)給我的工資和我身邊的同事一樣嗎？我努力工作會加薪嗎？”

“員工之間會攀比嗎？今天有沒有員工會來找我給他加薪？給了他高工資，他就會努力工作嗎？”

每一天，公司都在上演著“無間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長， 然而，找到均衡點并非易事，當老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅持“禁止員工之間交流工資待遇”的時候，薪酬“無間道”的繼續(xù)上演就不可避免了。

案例：薪酬泄密，HR如臨大敵

年度調薪階段，我正在同各部門經理討論調薪人員的名單、調薪幅度，考勤文員突然跑過來匯報：“IT部門的員工工資被人放到公共盤上了，大家都在看并討 論著。”我腦袋轟的一下就炸開了，還沒緩過神來，香港IT經理的電話就打過來了：“我的高級程序員要辭職，他在看了你們的工資表說他的工資還不如一般的程 序員。”“INVY，我也剛知道此事，現(xiàn)正處理。”剛放下電話，又有其他部門經理打來電話，問題更加嚴重了！我立即匯報總經理并請求召開部門經理緊急會 議，同時要求人事助理統(tǒng)計有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單，在接下來的部門經理緊急會議中，我成為眾矢之的。香港IT經理堅決要求立即解雇考勤文員，我給 部門經理們發(fā)了一份有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單并對IT經理說，在沒有調查取得證據(jù)之前，不能妄下結論。如果有證據(jù)表明是HR部門泄密出去的，首先應 該解雇我，而不是考勤文員，目前最關鍵的是要討論如何平息這場風波！我對總經理闡述了我的思路：一、就此事件開展一次薪資培訓，讓員工了解公司的薪酬政策；二、部門經理要加強“精神薪酬”建設，安撫員工，加強老員工福利方面的建設；三、緊急招聘備份人才；四、檢討并修正現(xiàn)有流程。

總經理原則上同意我的提議，同時責成我同IT經理調查泄密事件并隨時向他匯報……。結果是沒能查出是誰做的，我要主動承擔責任。這時IT經理卻為我說 情，總經理只是責成我同IT經理加強薪資系統(tǒng)的保密性。那位高級程序員也沒鬧辭職了，我向他分析了原因：他的編程語言是FOXPRO，已經很古老了，人才 市場很少有這樣的職位了。公司要上新的系統(tǒng)，需要新的編程語言，而會這種新的編程語言的程序員就這樣的價位，況且在公司上新系統(tǒng)時，他幾乎就享受了免費的 培訓。

調查：有多少企業(yè)在玩薪酬無間道？

連日來，筆者就薪酬保密與否采訪了多家企業(yè)的HR和求職者，采訪中發(fā)現(xiàn)，實行薪酬保密的企業(yè)明顯多于實行薪酬公開的企業(yè)。在許多加工制造型企業(yè)中，實 行薪酬半公開的比較常見，即高層管理人員的薪酬實行保密制度，基層生產線上的員工工資透明公開；還有就是基本工資公開，輔助工資保密。

在針對求職者的調查中，筆者發(fā)現(xiàn)年齡結構比較小，特別是剛涉足職場的年輕人，對薪酬公開持肯定態(tài)度的比較多，認為這有利于自己尋找差距，發(fā)現(xiàn)自己的不 足。而涉足職場多年的求職者，對薪酬保密認同的比例則偏多。“站在企業(yè)的角度來說，當然是保密好，不然不利于行業(yè)的競爭嘛，比如同一行業(yè)某一崗位員工的工 資在公開后，就可能增加造成人才更頻繁的流動，不僅造成人力成本的上升，也可能引起不良競爭。但站在員工的角度，我認為公開透明較好，畢竟同工同酬嘛。” 惠州天寶電子有限公司負責招聘的程先生有著4年工作經驗，他表示雖然自己所在的公司實行的是保密制度，但自己還是贊成薪酬公開。一位在塘廈一家電子廠做過 五年品管的羅瑞英女士接受采訪時表示：“工資保密不保密是廠里領導說了算，但我認為還是保密好點，如果我知道了新來的人工資跟我差不多，可能就會心理不平 衡了。”

當然，薪酬保密與否并沒有明確的法律條文規(guī)定，所以企業(yè)實行薪酬保密還是公開，是企業(yè)自己的選擇。在許多的企業(yè)，員工都簽訂了薪酬保密協(xié)定，對泄露薪 酬的員工進行處罰。但這種保密的薪酬協(xié)定真要做到密不透風，確實是很難的，就像案例中所述的事件一樣，在泄密以后要找到“罪魁禍首”，也是頗費管理者腦筋 的事情。有的企業(yè)雖然對薪酬保密有明文的規(guī)定，但在泄密以后并未進行追究，只是一紙空文。

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