三大方面打造校園招聘最有效的途徑

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對于能夠創(chuàng)造就業(yè)機會的企業(yè)而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業(yè)形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。

第一，優(yōu)勢多

“爭天下必先爭人，取市場必先取人”，相信這是當前很多企業(yè)管理者對人才的共識。但在現實中，企業(yè)卻發(fā)現在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出。

一種情況是，勞動力市場存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數量供給不足、提高渠道挖掘成本的風險;另一種情況是，現有勞動力市場無法提供符合最新生產力要求的人才。要預防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。

從時間上來看，校園招聘也具有集中時間優(yōu)勢。我國高校學生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據國家教育部相關規(guī)定，企業(yè)可在每年11月份進入校園招收次年應屆畢業(yè)生。

校園招聘集中有規(guī)律的時間特點，不僅便于企業(yè)根據自身經營戰(zhàn)略提前做好人力資源規(guī)劃，更有助于企業(yè)在集中的時間點批量儲備人才，進一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風險。

據人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業(yè)生數量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養(yǎng)、知識理念、學習能力方面相較于其他勞動力群體具有明顯的優(yōu)勢，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。

此外，招聘應屆畢業(yè)生對企業(yè)文化傳承具有深遠的意義。企業(yè)管理實踐中，我們會發(fā)現社會招聘的員工在技能業(yè)務表現上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業(yè)帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業(yè)利益。然而，應屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業(yè)的文化價值觀。

相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認同企業(yè)價值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業(yè)文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經趨于和諧統一，對企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅實的基礎。

第二，提升管理

當然，并不是所有的企業(yè)都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點主要集中在以下兩個方面：第一，認為應屆畢業(yè)生沒有工作經驗，不能馬上承擔當前崗位任務，會對短期利潤產生影響;第二，應屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項成本風險。

讓大學生通過基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經驗，鍛煉能力，另一方面，通過對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進行技術更新培訓，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長的過程。

作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會經驗者，而是應該理性分析應屆畢業(yè)生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

第三，合理規(guī)劃

不可否認，招聘任用應屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒有充分的時間對應屆畢業(yè)生進行培訓。但當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段時，內部團隊構建初步完成時，招聘應屆畢業(yè)生便具有長遠意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學習的特點，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應屆畢業(yè)生終究會成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競爭力。

綜上所述，企業(yè)應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時通過優(yōu)化內部管理，管控應屆畢業(yè)生高流動風險，結合企業(yè)的發(fā)展情況適時、合理地運用校園招聘。

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