人力資源文化和企業(yè)文化如何進(jìn)行互動(dòng)？

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人力資源的管理在獲取和控制時(shí)，一定要結(jié)合相關(guān)的企業(yè)文化和潛在的影響，同時(shí)這些功能會(huì)用戶企業(yè)文化的形成和發(fā)展，為了能夠促進(jìn)兩者之間的互動(dòng)，這樣才能夠朝著健康的方向發(fā)展。

在通過(guò)對(duì)眾多企業(yè)人力資源管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)并沒有形成企業(yè)文化和人力資源管理的良性互動(dòng)。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但并不能保證對(duì)每一位成員進(jìn)行有效的整合。整合失敗不僅會(huì)影響企業(yè)文化的正常滲透，支解企業(yè)文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長(zhǎng)土壤而導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地，只能消極被動(dòng)的處理一切工作事務(wù)，最終的結(jié)局必然是要么企業(yè)解聘，要么個(gè)人自行辭職。華恒智信在以往的咨詢工作中參與了一些成功企業(yè)的人力資源管理項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)更重關(guān)注人的可塑性的大小，只要與企業(yè)有相同的價(jià)值觀，企業(yè)便相信求職者定能立刻適應(yīng)公司的規(guī)范從而出色地完成任務(wù)。這種選用標(biāo)準(zhǔn)是使企業(yè)文化能夠得到形成和強(qiáng)化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會(huì)增加企業(yè)對(duì)各類人才的吸引力。

其次，我們必須明確企業(yè)文化變革對(duì)人力資源管理有著重要作用。人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì)，什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對(duì)象，而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強(qiáng)調(diào)資方特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段，那么企業(yè)文化就必然是以等級(jí)服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。

反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的積極性和開發(fā)人力資源為基調(diào)的。在企業(yè)文化變革過(guò)程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核，小價(jià)值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。

企業(yè)在分析文化和人力資源之間互動(dòng)的關(guān)系時(shí)，一定要致力于知識(shí)共享體系，同時(shí)還要正確處理個(gè)體和個(gè)體組織的關(guān)系，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)謀求更多的利益。