企業(yè)培訓(xùn)后的員工流失風(fēng)險預(yù)防與應(yīng)對上

摘要：員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段，人力資本投資的重要形式，其投資回報率已經(jīng)被反復(fù)證明，很多國內(nèi)外企業(yè)的成功都得益于成功的培訓(xùn)。但是員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資行為，不可避免地存在風(fēng)險使得投資收益無法保障，特別是受訓(xùn)員工離職現(xiàn)象的大量存在，使得很多企業(yè)視培訓(xùn)為“雞肋”：一方面企業(yè)要發(fā)展壯大，要在競爭中取勝，必須依靠培訓(xùn)培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍。但另一方面如何應(yīng)對企業(yè)培訓(xùn)后的員工流失風(fēng)險則迫在眉睫。
    1、前言
    從某種角度講，受訓(xùn)員工離職是企業(yè)人力資源管理的失敗，是培訓(xùn)工作孤立化，簡單化，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性的結(jié)果。從組織的角度來看，往往是由于培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)與相關(guān)人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等原因，造成了企業(yè)對培訓(xùn)員工的向心力不足從而造成人員流失。當(dāng)然，無論是培訓(xùn)之前還是培訓(xùn)之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)造成的負(fù)面影響都是不容忽視的。特別是培訓(xùn)后的員工流失，將會對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響。例如，培訓(xùn)成本難以回收、增加員工人力資源更替成本、影響企業(yè)的競爭力、對企業(yè)形象的損害等等。
    2、預(yù)防和控制培訓(xùn)后的員工流失
    通過對培訓(xùn)后員工流失產(chǎn)生的原因分析，培訓(xùn)后的員工流失對企業(yè)方方面面產(chǎn)生了非常大的消極影響。為此，企業(yè)在培訓(xùn)員工時，應(yīng)制定策略去預(yù)防和控制培訓(xùn)后的員工流失。
    2.1完善企業(yè)培訓(xùn)體系
    培訓(xùn)體系是開展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件，也是培訓(xùn)工作的支撐框架。要有效預(yù)防和控制培訓(xùn)后的員工流失必須首先從完善企業(yè)培訓(xùn)體系開始，因此企業(yè)必須從以下幾方面做起：
    2.1.1做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作
    培訓(xùn)需求分析時必須綜合考慮，組織當(dāng)前開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動，采用的生產(chǎn)技術(shù)和手段，以及維持當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的員工數(shù)量和類別素質(zhì)，組織內(nèi)部狀況和外部環(huán)境等各種因素。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作，才能保證培訓(xùn)的人才在數(shù)量和質(zhì)量上都符合企業(yè)的發(fā)展要求，從而防止因培訓(xùn)過多人才企業(yè)卻無法向其提供發(fā)展空間而導(dǎo)致員工流失。
    2.2.2制定好培訓(xùn)實施計劃，做好培訓(xùn)工作
    （1）明確培訓(xùn)內(nèi)容。注意培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的協(xié)調(diào)一致，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須遵從“學(xué)以致用”及“同時符合企業(yè)和員工兩方面需求”的原則。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容要重視對企業(yè)文化的宣傳，通過企業(yè)理念培訓(xùn)凝聚人才，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)始終貫穿其中。如果忽視了對人才的忠誠培訓(xùn)，無論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價將他挖走。
    （2）選擇好培訓(xùn)對象。培訓(xùn)的時機、形式、人數(shù)、周期也應(yīng)與培訓(xùn)目的對象和內(nèi)容相配套，明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工，投資于每種類型員工對企業(yè)的流失風(fēng)險是不一樣的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每一位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。
    （3）培訓(xùn)中全程控制。為保證培訓(xùn)工作的有序進行，應(yīng)采取一定的措施及時跟蹤培訓(xùn)效果，約束員工行為，保障培訓(xùn)秩序，監(jiān)督培訓(xùn)工作的開展。企業(yè)應(yīng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系，通過溝通了解受訓(xùn)人員的要求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，加強企業(yè)與及時員工溝通。一方面可提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面也可有效防止培訓(xùn)后員工流失。
    2.2加強信息管理，預(yù)防員工流失
    要有效預(yù)防員工流失，企業(yè)就必須從企業(yè)內(nèi)外搜集相關(guān)信息，建立人力資源信息管理系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外有關(guān)人力資源的信息集成一個信息包。通過這些信息，企業(yè)可以了解員工離職率及離職原因，及時有效地采取防范措施。在員工離職時通過離職面談、問卷調(diào)查或事后訪問找出他們離職的原因，以發(fā)現(xiàn)管理上的弊端和不足，改善企業(yè)的用人、留人政策和內(nèi)部環(huán)境。通過對企業(yè)外部人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才；對照其他企業(yè)特別是企業(yè)競爭對手的薪資福利情況和行業(yè)平均薪資水平，審視自己的薪酬政策是否合理，防止因薪資問題而導(dǎo)致核心員工的流失。
    2.3加強契約管理，用制度留住培訓(xùn)后的員工
    企業(yè)應(yīng)與受訓(xùn)員工簽訂明確的培訓(xùn)合同，增強法律效應(yīng)，特別是一些花費高培訓(xùn)周期長的培訓(xùn)。完善教育培訓(xùn)資金的出資方法、服務(wù)年限、賠償方法和金額等相關(guān)條款約定，增強人才的自身壓力和責(zé)任感。對于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費用的跳槽人員，可以通過法律程序來進行索賠。按法律法規(guī)定簽訂好勞動合同，如員工中途跳槽到其他單位，用人單位可按原勞動法（1995）223號文件第六條規(guī)定，在追究勞動者違約責(zé)任的同時，還要新單位承擔(dān)連帶責(zé)任的70％。這樣培訓(xùn)后的員工要走，就有制約措施，從制度上防止了人員流失。
    2.4加強人力資源管理相關(guān)環(huán)節(jié)的管理
    從某種意義上來說，培訓(xùn)后之所以出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象問題并非出在培訓(xùn)身上，員工流失究其根本是企業(yè)的“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”出現(xiàn)了問題而并非是培訓(xùn)的問題，只是在經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)后員工們才真正意識到“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”的差別與差距從而產(chǎn)生離職現(xiàn)象，因此企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部加強管理才能有效地控制員工流失，在這里“硬環(huán)境”是指薪資待遇，企業(yè)增長勢頭，個人成長空間等較淺層面的問題， “軟環(huán)境”是指企業(yè)文化等深層面的問題。
    2.4.1建立科學(xué)合理的薪資福利體系
    企業(yè)工資水平的差別是員工流失的重要原因之一，據(jù)調(diào)查在人才流失的成因中工資待遇高居于首位約占人才流失的68％。為員工提供有吸引力的薪酬水平，是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性競爭和激勵性，即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在內(nèi)部適當(dāng)拉開差距體現(xiàn)按貢獻分配和按勞分配結(jié)合的原則，確保薪酬的橫向、縱向公平，在同工同酬的基礎(chǔ)上，將薪酬與員工的技能水平和績效聯(lián)系起來，使得員工的薪酬與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的待遇也完全由其貢獻決定，形成科學(xué)合理的激勵機制。企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應(yīng)該具有競爭力，于勞動力市場的工資有比較優(yōu)勢，和有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)比較具有競爭優(yōu)勢。
    2.4.2制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
    員工的職業(yè)生涯設(shè)計是是留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。有關(guān)機構(gòu)調(diào)查顯示對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃時提高兩倍多，原因是員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，如果留在企業(yè)自己一定會沿著目標(biāo)實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。
    因此，培訓(xùn)工作應(yīng)該是基于對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能有效地防止培訓(xùn)后員工的流失。企業(yè)要為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標(biāo)的道路，包括個人情況、階段性目標(biāo)以及為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個人目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃。這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個重要原因。