企業(yè)培訓(xùn)后的員工流失風(fēng)險預(yù)防與應(yīng)對下

員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓(xùn)后更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是要把企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在實際工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，提高自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感覺到在企業(yè)的發(fā)展過程中，他自己的前途是看得見摸得著的，而且要實打?qū)嵉啬軌騼冬F(xiàn)的，這樣員工即使在培訓(xùn)后，勞動技能提高也不會輕易地離開企業(yè)。
    2.4.3營造良好的組織氛圍，以感情留人
    （1）建立獨特的企業(yè)文化
    企業(yè)文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中，不斷積累沉淀下來的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價值觀念和思維方式，是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。良好的企業(yè)文化會使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，從而降低員工流失的風(fēng)險。企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上應(yīng)重視對企業(yè)文化的宣講，特別是在對新進人員的培訓(xùn)中。優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，培訓(xùn)不僅不會造成員工流失，相反員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的忠誠度和歸屬感。
    （2）建立企業(yè)內(nèi)部有效的溝通機制
    有資料表明，國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準(zhǔn)備跳槽。在這樣的情況下，企業(yè)怎么才能增強其對員工的吸引力呢？這就需要溝通，溝通可以達到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實際行動。企業(yè)要了解員工的需要，穩(wěn)定員工，讓他們真正感受到企業(yè)的榮辱興衰，與自己密切相關(guān)，形成共同的奮斗目標(biāo)，發(fā)揮員工的最大潛能。這既需要嚴(yán)格的自上而下的指令式層級管理制度與正式溝通，也需要充滿人情味的談心、座談等等非正式溝通形式。西方一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)留人的關(guān)鍵不在前者，而恰恰是非正式溝通發(fā)揮了巨大的作用。這種溝通方式往往最直接、快捷，沒有正式溝通的層層傳遞，因而信息的傳遞環(huán)節(jié)少，更能得到受傳者和傳遞者的認(rèn)可，同時員工也在傳遞信息的過程中得到了自尊心的滿足，溝通得以繼續(xù)進行下去。非正式溝通過程中可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
同時，與離職員工進行有效溝通將極大的促進企業(yè)的管理，在沃爾瑪公司，主管和人力    資源部對任何要離開的員工都會分別進行挽留面談，找出離開的原因并進行記錄。各部門的離職率也被定期統(tǒng)計，公司會對離職率高的部門進行調(diào)查。對于一些關(guān)鍵員工的離職，公司每三個月會有一次回訪，了解他們的情況、困難、意見等。不少員工都是曾離開過沃爾瑪后又重新回到了公司。
    （3）增強企業(yè)與員工的心理契約約束力
    傳統(tǒng)的管理與控制，一般強調(diào)“硬約束”，試圖依靠法律法規(guī)和健全的規(guī)章制度來管理員工的工作行為，這種做法當(dāng)然是必須的，基本的和非常有效的，是保證企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營順利進行的基礎(chǔ)。但是，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，勞動者受教育程度和自我意識、自身素質(zhì)不斷地提高，僅僅依靠傳統(tǒng)的、正式組織的控制方法，很難從根本上解決人才流動和人力資源開發(fā)問題。因為，維護生產(chǎn)經(jīng)營秩序固然離不開“法”與“制”，但“法”與“制”的過度約束，如過多、過細、過嚴(yán)、過于定量，肯定會引起員工的抵觸情緒，達不到企業(yè)留人、留心的目的。
    “心理契約”是美國管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。它表述了這樣一層意思，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并盡力滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力的奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但在管理企業(yè)與員工的行為時，卻又確實是發(fā)揮著一種有形契約的影響。“心理契約”是現(xiàn)代企業(yè)控制理論的一個具體體現(xiàn)。“心理契約”會在企業(yè)成員中形成共有的價值觀、信念和行為準(zhǔn)則的集合體。它影響著雇員個人的偏好與行為，代表了企業(yè)內(nèi)的行為指針，雖然不能由契約明確下來，但卻制約和規(guī)范著企業(yè)的管理者和員工。
    企業(yè)應(yīng)建立與員工的 “心理契約”，把企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合。員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。通過企業(yè)理念培訓(xùn)凝聚人才，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)。如果忽視了對人才的忠誠培訓(xùn)，無論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手。通過理念和文化凝聚人才。
    3、建立培訓(xùn)成本分擔(dān)機制，靈活回收培訓(xùn)成本
    在文章以上部分我們著重闡述了預(yù)防和控制培訓(xùn)后員工流失的措施，它是化解企業(yè)培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險的主要方法，也是治本之策，但是我們又不能完全杜絕培訓(xùn)后員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。我認(rèn)為，收回培訓(xùn)成本與防止流失是并列的關(guān)系，兩者共同作用于應(yīng)對培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何從制度設(shè)計入手來實施培訓(xùn)投資回收的策略，我認(rèn)為可以從以下三個方面進行思考。
    3.1培訓(xùn)前收回投資
    企業(yè)在培訓(xùn)員工(長時間脫產(chǎn)培訓(xùn)) 開始之前，可從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費用。培訓(xùn)前收回投資可以最大限度地降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險，并且會促使員工主動積極地接受培訓(xùn)。另外，企業(yè)在制定員工的薪酬政策時，可以將薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費用，這樣，員工的薪酬水平越高或者在職時間越長，這部分培訓(xùn)費用的積累就越大，員工受培訓(xùn)的機會就越多。企業(yè)加大員工的培訓(xùn)力度，反過來又為自身的發(fā)展增添活力，形成投資的良性循環(huán)。再者，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃分為培訓(xùn)費用，在第二年培訓(xùn)時拿出來使用，這樣做可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。還有一種做法也可以嘗試:即先由員工個人承擔(dān)培訓(xùn)費用，然后，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報銷培訓(xùn)費，這種培訓(xùn)投資方式對員工具有較強的吸引力，員工會為了報銷培訓(xùn)費用而充分展示自己的聰明才智和工作能力。有的企業(yè)為了降低培訓(xùn)投資風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險共擔(dān)的原則，對送外培訓(xùn)人員收取一定數(shù)額的押金，學(xué)完回單位工作后，連本帶息一次性返還個人，通過采取收取押金，自費公費相結(jié)合，設(shè)立培訓(xùn)獎學(xué)金等一系列措施，有效地化解了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，充分調(diào)動了員工的學(xué)習(xí)積極性，同時也喚醒了員工對單位的回報意識。
    3.2培訓(xùn)時收回投資
    目前，企業(yè)對員工普遍采用試用期制度，這種試用期制度，從某一種意義來說可以理解為企業(yè)在培訓(xùn)時收回投資的政策。由于在試用期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)要通過崗前管理培訓(xùn)，崗前技術(shù)培訓(xùn)，工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式使員工的知識和技能盡快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位非試用期薪酬的差異就是新員工在試用期受培訓(xùn)所支付的費用，這種做法是切實可行的。如果某些員工的知識、技能與崗位要求差距過大，那么，企業(yè)就需要增加對該員工的培訓(xùn)投資并加大培訓(xùn)力度，企業(yè)所付出的這部分投資由受培訓(xùn)的員工承擔(dān)也是比較合理的，企業(yè)可以大膽地嘗試這一做法，這對提高勞動者素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展都有益處。
    3.3培訓(xùn)后收回投資
    培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)的通常做法。這種做法比較適合員工的心理狀態(tài)。因為對于新參加工作和收入較低的員工來說，接受培訓(xùn)教育是他們工作中的第一需要，但是由于他們的收入偏低，不可能先將薪酬支付培訓(xùn)投資，對于這種情況，只有讓他們先接受培訓(xùn)教育，用先進科技知識武裝他們的頭腦，充分發(fā)揮他們的工作積極性，用真誠的關(guān)心和愛護激勵他們，以圖回報，這種做法是比較切合實際和受歡迎的，企業(yè)與員工一般都簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議書上明確規(guī)定:受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作滿幾年后才能離開本礦，否則必須按比例補償企業(yè)的部分培訓(xùn)費用。企業(yè)對受訓(xùn)員工必須要有一種約束力，否則企業(yè)的培訓(xùn)投資就會失去意義。培訓(xùn)后收回投資必須要有相應(yīng)的舉措和約束機制，這是發(fā)展中的企業(yè)必須引起重視和值得注意的問題，這個問題解決好了，企業(yè)的培訓(xùn)投資才有實質(zhì)性的意義，才能發(fā)揮出經(jīng)濟效益。