人才管理：收益后的付出

一個人要在工作中獲得“品牌收益、功能收益、情感收益、探求收益”這四種收益后，他需要為此付出代價的。那么，要有哪幾個方面的付出呢？
    勞動付出
    任何人都不可能不勞而獲，自古就有“不施而得報,不勞而有功者,未之有也”。付出勞動獲取回報，這是大家都明白的一點。而勞動付出無外乎就是體力和腦力的付出、時間的付出等。讓勞動付出更少，比如說縮短工作時間、降低工作的復雜程度等等。
    精神付出
    有些人在企業(yè)里，其實工作很不錯，錢也掙得挺多，但是他會覺得心太累，他的精神付出了很多。很多時候我們說，在這個企業(yè)太累了，倒不是說我們付出的勞動有多少，而是在處理人際關系上叫人太頭疼，太勞神。如果企業(yè)讓他心太累，他就會跳槽。
    關系付出
    關系付出，就是為工作付出的關系代價。比方說有很多的政府官員的太太們、子女們加入到一些企業(yè)，之所以這些企業(yè)吸收他，是因為他有一些特殊的關系。那么他自己也會意識到，他所獲得的工作是因為他老爸或者老公的關系，他自身價值的實現(xiàn)其實就是動用他的關系資源，這也是他的付出。
    機會付出
    機會付出是財務上的名詞。一般來說，就是相比較而言，個人總是要放棄其它機會而獲得這個機會。他到你的企業(yè)來工作，那么他就會放棄到其他企業(yè)工作的機會，或者創(chuàng)業(yè)的機會。但是一般來說，一個人得到的機會傾向于縮小，沒有得到的就會傾向于擴大。得不到的永遠是最好的，所以男人總會覺得沒有嫁給自己的女人是更好的。正是因為得到了會傾向于縮小，所以經(jīng)過自己的比較，總覺得不劃算。心里總想著，我要是嫁給那個男人就好了，我要是娶了那個女人肯定比現(xiàn)在過得好。存在這樣的心理往往導致跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，這就是機會付出。所以，在這個方面，我們就要給他清楚地擺明這兩種機會的前途。
    那么，是不是給他很多的收益，讓他付出很少，他就很愉快地留下來了呢？不是。有很多的時候，你對他好，他也認為不好。因為客觀上的好不等于主觀上的好，所以除了給他收益最大化和付出最小化外，還要溝通，溝通讓他知道你的好。
    溝通，消除認知障礙
    很多時候，領導人對員工好，可是因為缺乏溝通，員工總會覺得跟你倒了八輩子霉一樣。因為他沒有真正認識到你的好。
    讓一個人能真正認識到別人對他好，有時候需要他自己體會，但更多的時候是需要溝通。有一個首席咨詢師給一家公司做了一個管理項目，收了40萬。后來，他覺得很不合理，自己帶了幾個人辛辛苦苦干了好幾個月，公司收到40萬，他只得了5萬元的獎金，他覺得自己的收益與付出不匹配，感覺老板剝削了他，所以就有了跳槽之心。
    很多員工都認為自己受到了剝削，其實主要是因為他們忽視了企業(yè)經(jīng)營的各種成本，而老板又沒有告訴他們，他們怎么能知道呢？于是，公司領導就跟那位首席咨詢師進行溝通。雖然收入40萬，真正的純利是多少呢？畢竟純利才是企業(yè)的真正所得。這40萬中，公司長期的品牌建設、廣告宣傳、持續(xù)的客戶服務等都要成本。辦公費用、人員工資、培養(yǎng)投資、營銷人員的提成等又需要極大的開銷。這么分析下來，那位首席咨詢師實際上還欠公司7萬塊。溝通后，他老實了，不想跳槽了，也消除了怨氣，工作也積極起來了。
    往往很多時候，為了一個人的成長，為了他能夠創(chuàng)造價值所做的付出是相當大的，但是很多人卻視這種付出為不值，不承認這種付出。所以，要想留住你的核心人才，需要溝通，承認企業(yè)對他的付出，承認企業(yè)的好，心甘情愿留下發(fā)展。
    領導禪悟
    “投資是一項經(jīng)營人才的業(yè)務”。這句話說明商業(yè)的競爭根本上就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業(yè)競爭中獲勝。對于企業(yè)而言，留人之要在于有吸引力，吸引力之要在于給予人才越有價值的東西。你會讓核心人才不斷有情感收益，探求收益，員工就會為你回報更多。
    非常時期，很多企業(yè)舉步維艱，很多人才也開始蠢蠢欲動。讓他們留下來，與企業(yè)共度難關，成為領導者工作的當務之急。非常時期非常領導，留住核心人才的智慧就在于引力公式的運用：
    人才收益／人才付出×溝通=吸引力。
    你只要在每一個核心人才的心里寫下一個大大的“值”字，何愁龍不長游，鳳不長棲？