企業(yè)如何找對人？

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“找對人,才有可能做對事”，因此，企業(yè)招聘合適的人才是企業(yè)人力資源價值的開端?，F(xiàn)在相當(dāng)部分企業(yè)找人可以說是“瞎子摸象”，若再加上HR部門與用人主管對“人”這個高度復(fù)雜的有機體認知有限，“亂槍打鳥”的人才甄選結(jié)果就不言而喻了。

對于如何為企業(yè)找到適用人才，用人主管和HR部門可能都有自己不同的看法。當(dāng)企業(yè)不明確招人的標(biāo)準(zhǔn)為何時，又如何找對人呢？人才甄選時，大部分企業(yè)主管心中存在著幾把不同的尺子，但多數(shù)缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)與一致性標(biāo)準(zhǔn)；即便就單一量尺的標(biāo)準(zhǔn)來看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種情況下，招聘者往往憑自己的感覺、直覺與經(jīng)驗，進行人員篩選與錄用。許多企業(yè)也因此在新人錄用后，常常出現(xiàn)人職不匹配、適應(yīng)不良、流動性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯誤的現(xiàn)象。筆者從事人力資源管理咨詢工作多年，也幫助過招商銀行、曠世集團、車輪集團等諸多企業(yè)做人才甄選、測評工作，摸索出了一些方法和規(guī)律，在此與大家共享，以作拋磚引玉。

我認為企業(yè)因循舊習(xí)的人才甄選方式到了應(yīng)該變更的時候了。而如何建立企業(yè)人才衡量的尺度與標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)這些人才量尺進行人才評量，就是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源運作層面展開變革的第一步。針對目前企業(yè)找人的問題，禹志提出了“找對人的五五系統(tǒng)法”。該系統(tǒng)方法可涵蓋不同的工具組合，采用個人優(yōu)勢特質(zhì)探索系統(tǒng)作為分析工具，建構(gòu)從職務(wù)角度出發(fā)需要的工作性格特質(zhì)。在此我將“找對人的五五系統(tǒng)法”做一個詳細介紹：

“找對人的五五系統(tǒng)法”是指在找人時必備的五個步驟和在測評時的五種獨特方面做一個全面綜合、系統(tǒng)的判斷，從而找出企業(yè)最合適的人才。

一、五個必備的步驟：

1詳細列出崗位所需的基本條件、基本要求和各項特質(zhì)

2找出招聘該項崗位人才最合適的招聘渠道

3建立企業(yè)內(nèi)部簡歷篩選系統(tǒng)，對照崗位要求進行有效簡歷篩選

4建立企業(yè)內(nèi)部員工面試系統(tǒng)，對照崗位要求由面試委員會進行面試

5建立企業(yè)內(nèi)部錄用決策系統(tǒng)，對照崗位要求由面試委員會成員和用人部門進行錄用決策。

二、五個有用的面試方法和工具：

1筆試法

2結(jié)構(gòu)化面試

3筆跡分析法

4性向測試分析法―（根據(jù)崗位要求，自制問答題）

5背景調(diào)查法

一）筆試注意事項：

對應(yīng)聘者進行筆試，主要是考量應(yīng)聘者掌握知識的程度和運用知識的能力。應(yīng)聘者的回答應(yīng)具備三個特點為佳：

A應(yīng)聘者答題時卷面形式的和諧；

B應(yīng)聘者表現(xiàn)了掌握知識和運用知識的統(tǒng)一；

C體現(xiàn)了應(yīng)聘者思維的關(guān)聯(lián)性。

因此在考試時要注意：

A最好閉卷考試，嚴(yán)格監(jiān)考，顯示應(yīng)聘者在知識、理論和心理方面的真功夫；

B注重崗位的基本面和要求，不必要出偏題、怪題、難題；

C在考試時，要提前告之應(yīng)聘者做好必要的考前準(zhǔn)備；

二）結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。其顯著特征是：

1．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。

2．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。

3．采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意愿性題目，各有各的特點和功能，為面試內(nèi)容和要素服務(wù)。

4.結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計遵循以下ABCD四個步驟：

A分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。

B確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試問題。

C合理安排問題的順序，確定由誰提問。

完成問題的設(shè)計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

D明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，主考官有絕對的決定權(quán)。

5.結(jié)構(gòu)化面試一般有五個階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。

三）筆跡分析法

筆跡分析法可以看出很多人的性格和個性。正所謂“字如其人”以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和心理素質(zhì)，預(yù)測應(yīng)聘者將來業(yè)績的一種方法。筆跡分析法在法國、德國、奧地利、比利時、荷蘭和意大利等國得到廣泛的應(yīng)用。有人會問，如何能從筆跡中分析出書寫者的內(nèi)在個性特征呢？作為心理學(xué)的一個分支，經(jīng)過國內(nèi)外心理學(xué)家、筆跡學(xué)家在大量實驗室、統(tǒng)計學(xué)和實證研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的筆跡學(xué)，有著其獨特的筆跡分析特征體系。筆跡分析的贊成者相信筆跡學(xué)能顯示出一個人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內(nèi)容的調(diào)查是得不出的。由于筆跡具有較強的書寫動力定型的特點，盡管書寫者可能由于心情、環(huán)境等的不同而在書寫風(fēng)格上略有變化，但正如英國最著名的筆跡鑒定專家戴維斯所說：“一個書寫者能變化字體的斜度、大小、輕重和速度，但他一生中的書寫習(xí)慣如同指紋一樣，是改變不掉的，即使他涂抹或雕琢。”相對客觀的、充分的筆跡材料為相對準(zhǔn)確地分析候選人提供了最基本的保證。

本人認為筆跡分析一般在不同時間，不同場合提供不少于三次以上的測試。需要被測試者提供至少100個字以上的字跡，最好是用圓珠筆、鋼筆寫在未劃線的紙上。字跡的內(nèi)容不很重要。接下來要遵循一套嚴(yán)格的規(guī)定測定字跡的大小，斜度，頁面安排，字體寬度，以及書寫力度。這些測量的結(jié)果即可轉(zhuǎn)譯為對書寫者個性、情感與才智的說明。

筆跡分析的基本內(nèi)容主要有以下七個方面：

A．書面整潔性

書面干凈整潔，說明書寫者舉止高雅，性喜干凈整齊，注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著懶惰、散漫、不思進取、穿著隨便，不修邊幅等性格特征。

B．字體大小

字體大，說明書寫者自信心很強，性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，喜歡冒險，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠謹(jǐn)慎等不足。字體小，說明書寫者性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但缺乏自信心，心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。

C．字體結(jié)構(gòu)

字體結(jié)構(gòu)反映書寫者思維及行動的控制程度，與書寫者的年齡、文化程度、社會文化層次有關(guān)。字體的結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)構(gòu)松散、結(jié)構(gòu)疏朗、梯形和倒梯形等。如果結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，上、中、下三部分比例協(xié)調(diào)、勻稱，書寫規(guī)范。說明書寫者沉穩(wěn)，理智，務(wù)實，不茍言笑，思維嚴(yán)密，考慮問題比較全面。做事注重計劃性和程序性，有條不紊。但容易循規(guī)蹈矩。如果結(jié)構(gòu)松散，字體中部筆畫稀疏，上下或左右結(jié)構(gòu)相距較遠。說明書寫者粗心，馬虎，注意力不集中，自由散漫，自控能力差。

D．書寫力度

落力過重，說明書寫者精力充沛，意志堅定，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，獨斷專行，固執(zhí)，保守。落力過輕，說明書寫者精力不足，缺乏自信，意志薄弱，喜歡依賴別人，遇到困難容易退縮。落力輕重不一，說明書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。

E．書寫速度

速度指運筆的快慢，反映書寫者反應(yīng)能力與理解能力的快與慢。一般來講，書寫速度快的，思維的反應(yīng)與理解也迅速，反之，書寫速度慢的，理解與反應(yīng)也慢。多數(shù)情況下，線條流暢、筆畫與筆畫之間連筆較多的書寫速度更快。書寫速度快的書寫者富有進取精神，思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時缺乏耐力，容易感情沖動。速度慢的筆跡有不同的表現(xiàn)形式，有些筆畫雖有連筆、較流暢，但凝重、遲滯；有些筆畫則粗糙、僵硬、晦澀，不流暢。前一種表現(xiàn)形式的書寫者頭腦精密，做事沉穩(wěn)，辦事講究準(zhǔn)確性。小心謹(jǐn)慎，思想比較保守，但老謀深算。后一種表現(xiàn)形式的書寫者，一般性格不活潑，安靜，有忍耐力，不勤奮，缺乏自信，猶豫不決，不敢大膽向前。

F．字行平直性

字行平直，說明書寫者重視秩序，遵守紀(jì)律，做事認真，有教養(yǎng)，但往往拘于形式。字行上傾，說明書寫者積極向上，有進取精神。如字行過分上傾，往往非常固執(zhí)。喜歡自由自在，不受束縛。字行下傾，說明書寫者缺乏自信心，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，說明書寫者情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。

G．通篇布局

通篇布局主要是指紙的左右兩邊留空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，說明書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，說明書寫者憑直覺辦事，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右兩邊不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心和責(zé)任感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任心。
以上幾方面的內(nèi)容是筆跡分析中最基本的組成部分，若能把握以上幾方面的要領(lǐng)，用人單位對應(yīng)聘者的性格特征也能有一個大概的了解。并能預(yù)測應(yīng)聘者將來的業(yè)績。

我曾經(jīng)多次對總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、HR經(jīng)理等崗位運用筆跡分析法進行分析測試，事實證實應(yīng)聘者的性格走向完全與當(dāng)初的判斷相符。在篩選和測試應(yīng)聘者時，應(yīng)該采用筆跡分析法，了解應(yīng)聘者的個性特征和心理素質(zhì)做出錄用決策。

例：劉德華是娛樂圈里少見的勞動模范。他一直紅了二十多年，至今未見過氣痕跡，不能不說這是一個奇跡。所有的這一切亮點，都是劉德華無以倫比的光輝寫照。研究劉德華，不能僅限于其英俊的外表，可觀的影片以及可聽的音樂，還有劉德華在娛樂圈里的書法：

以上這幅書法作品及筆跡資料發(fā)現(xiàn)劉德華的書法作品很有特點，那就是筆畫寫法彎彎曲曲、貌似顫抖，有一種動態(tài)的曲線美，劉德華的書法，大體都存在顫抖式的曲線美。凡是這樣的筆觸，大多內(nèi)心情感極為豐富之人。毫無疑問，劉德華的內(nèi)心世界極為豐富，波動而曲折，想得很多，感觸很深，很是多愁善感。劉德華是一個非常需要內(nèi)心溫暖的人，渴望內(nèi)心浪漫、渴望甜美愛情、珍視家庭情感、友情友誼，愛父母、尊師長，“情”字為先，血濃于水、濃情于心，他無比帥酷而堅強的外表之下少有人發(fā)現(xiàn)劉德華的這一點。劉德華閃耀光輝明星形象，覆蓋了其波瀾壯闊的心路歷程。

4）性向測試分析法

關(guān)于“職業(yè)性向測試分析法”，其實很多HR并不陌生，國內(nèi)人才測評行業(yè)早就對這個起源于國外的測量工具進行了借鑒與本土化。主要是通過問答的方式，由應(yīng)聘者作出判斷，以此來分析他的性格、行為和心理動機。不過，就這些測試的測量效度與信度來說，值得信賴的工具卻屈指可數(shù)。在本人看來，一個好的性向測試除了要有清晰明確的維度劃分外，還需要避免試題內(nèi)容對考生帶來的心理暗示。同時滿足這兩點的測試并不多，最值得推薦的還是英國的SHL測試。

據(jù)專家介紹，SHL職業(yè)性向測試是在對大量不同崗位任職者，做了行為訪談和現(xiàn)場觀察后命制的。同時，所有試題均以“破選”的方式呈現(xiàn)（就是同一題需要答題人同時回答哪一項與自己最吻合、哪一項最不吻合），這樣就排除備選人猜測答案的可能性。

“選才”題庫SHL樣題：

請完成下面50道題，選出各項中選出與自己性格最匹配的，以及最不匹配的。

A與他人快速建立人際關(guān)系（）（）

B發(fā)展技術(shù)性技巧（）（）

C自己主動處理問題（）（）

D寬容待人（）（）

從麥肯錫、匯豐、畢馬威等知名企業(yè)的使用反饋來看，通過SHL測試選拔出來的員工，無論在面試成功率還是后期的崗位匹配上都是相當(dāng)高的。而本人研究出的根椐崗位要求所設(shè)計的性向測試題，則更符合中國企業(yè)的需求和特點。

五）背景調(diào)查法

背景調(diào)查法(backgroundcheck)是國外人力資源管理領(lǐng)域常用的一種人力資源管理方法.隨著人們對背景調(diào)查的認識逐漸加深,特別是目前我國人才流動性大、個人檔案及信用體系尚不健全,越來越多的組織意識到背景調(diào)查在人力資源招聘環(huán)節(jié)中的重要性和必要性。

據(jù)媒體報道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術(shù)開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術(shù)被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產(chǎn)品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過內(nèi)查外調(diào)，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的５名技術(shù)人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務(wù)就是竊取技術(shù)秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無法彌補。

對錄用人員的背景審查，不但要針對學(xué)歷、職稱等硬件，而且還應(yīng)當(dāng)針對經(jīng)歷、人品、道德等軟件。以筆者之見，審查的最基本方法是認真審閱檔案，因為檔案是由組織填寫的，本人很難接觸到，所以可靠性較強。檔案的記載還有相當(dāng)大的連續(xù)性，在學(xué)歷、經(jīng)歷上造假都可以在檔案里發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡。另一個方法還可以通過對其曾工作過的單位進行調(diào)查，這種調(diào)查可以是正式的，也可以是非正式的，通過調(diào)查總能有所發(fā)現(xiàn)。

本人做背景調(diào)查時積累了些經(jīng)驗，對工作背景調(diào)查的實務(wù)操作提供以下建議：

A在企業(yè)所在區(qū)域建立企業(yè)信息共享機制；

B要做差異化的工作背景調(diào)查。

工作背景調(diào)查方法的采用應(yīng)該建立在工作崗位的基礎(chǔ)之上，而不能“一視同仁”的采取對所有的職位都用某種方法進行調(diào)查。

C要基于勝任力和工作分析的工作背景調(diào)查。

在羅列所要調(diào)查的內(nèi)容時，重點考慮空缺職位所需要的技能和資格條件,尤其是理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素,還包括與任職者工作績效有直接因果關(guān)系的能力、個性、工作風(fēng)格等因素。只有這樣，才能編制合理有效的背景調(diào)查的問題。

D基于招聘測評的工作背景調(diào)查。

建立在測評基礎(chǔ)上的工作背景調(diào)查，可以將這些信息通過第三方進行再次檢驗，如果與前面的信息有出入，那么就應(yīng)該深入調(diào)查存在分歧的原因，到底是應(yīng)聘者提供了不真實的信息，還是受訪者的問題。

E工作背景調(diào)查外包也是好辦法。

很多企業(yè)明白工作背景調(diào)查對于招聘的重要性，也開展了這一工作。但一些企業(yè)受精力和行業(yè)競爭限制,往往無法自己展開背景調(diào)查。在這種情況下，如果資金允許，可以通過工作背景調(diào)查外包的形式解決這一問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)通過專業(yè)化的工作背景調(diào)查公司為其入職員工進行工作背景調(diào)查。當(dāng)然，工作背景調(diào)查外包會給企業(yè)帶來一定費用，但一個好的背景調(diào)查，能夠有效降低企業(yè)招聘風(fēng)險，實際上公司反而降低了招聘成本。

以上本人所列的“找對人的五五系統(tǒng)法”，要結(jié)合崗位勝任力模型的要求全面進行，以系統(tǒng)化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內(nèi)容的選擇開始，由淺入深地做整體測量。通過智能化的簡歷分析，靈活、快速、準(zhǔn)確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據(jù)，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風(fēng)險。

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