2014年企業(yè)薪酬福利的五大趨勢

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眾所周知，在過去的數(shù)十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的人才資本，然而隨著經(jīng)濟發(fā)展，這一優(yōu)勢也在不斷的弱化，甚至于物價的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經(jīng)濟困境也是重要考量。這使得企業(yè)承擔越來越重的成本壓力。

因此有專業(yè)預言：過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。此外，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導致企業(yè)勞動力需求的下降。雖然工資協(xié)商制度在國內推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業(yè)經(jīng)營帶來影響，薪酬決策首當其沖。所以對于2014年，企業(yè)的薪酬福利趨勢可以呈以下五大方面的變化。

第一：薪酬體系更強有靈活性和多元化。

90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。其中，職業(yè)前景、培訓發(fā)展、學習鍛煉機會、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關注的內容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

第二：員工發(fā)展和學習計劃成為薪酬最佳補充

職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數(shù)值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。員工發(fā)展和學習機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業(yè)薪酬的短板。與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的。

第三：員工關愛成為福利的一部分

薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實的主要形式在當今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關系也單純化成交易關系，而關愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構建的是倫理上的紐帶。

第四：團隊合作員工參與度加深

企業(yè)的人力成本正處在持續(xù)的上升過程中，這意味著投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業(yè)必須提高成本轉化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關鍵。事實上，薪酬與員工產(chǎn)出之間的量化關系早已不再虛無縹緲，薪酬作為一種投資加以運作是完全可以實現(xiàn)的。

設計出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結構的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業(yè)務策略、流程改進和客戶維護等工作，極大地提高了工作效能。此外，時代光華認為，團隊合作往往會產(chǎn)生出1+1>2的效果，完成的工作內容也會超過單純地增加人數(shù)所得到的結果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創(chuàng)新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

第五：薪酬過程結果的平衡性

相比于追求薪酬結果上的公平，企業(yè)更傾向于提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。一個公平的成果共享環(huán)境首先應該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到?jīng)Q策中來?，F(xiàn)在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結果公平向過程公平的跨越中，企業(yè)管理者已經(jīng)邁出了重要的一步。

此外，未來非經(jīng)濟性薪酬領域將會出現(xiàn)更多的人力資源管理實踐，而企業(yè)也將花費更多的精力設計符合自己“企業(yè)性格”的非經(jīng)濟性薪酬。

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