HR如何招聘中層管理人員？

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眾所周知，中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，既是具體工作的領(lǐng)導(dǎo)者也是執(zhí)行者，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。因此中層管理者招聘就變得尤為關(guān)鍵，而且，中層管理者不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所在要從長計議。企業(yè)管理人員隊(duì)伍本身的變動，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補(bǔ)充到位，需要一定的技能的適應(yīng)期，所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。

松下幸之助說：企業(yè)即人。如何尋找、甄選真正高素質(zhì)而且與企業(yè)價值觀一致的管理人才？這一問題困擾著每位企業(yè)家、每位人力資源負(fù)責(zé)人。那么這里特別要強(qiáng)調(diào)做好中層管理人員的工作分析，對稱職的中層管理者的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能要求、人際要求、腦力要求、體力要求、工作條件和風(fēng)險等方面進(jìn)行分析，對適合于提拔公司基層員工要予以培訓(xùn)和指導(dǎo)。

時代光華建議做好中層管理人員的儲備工作。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過預(yù)測性的中層管理者的招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)的要求，應(yīng)包括前瞻性的人員招聘和內(nèi)部培訓(xùn)等多方并舉。

而在外部的選聘渠道中不僅僅局限于校園招聘，現(xiàn)在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、員工推薦、人才獵取等都不失為招聘中層管理者的好方法。這里一個比較有用的工具是招聘產(chǎn)生金字塔，便用這種方法，人力資源管理部門可以知道，為獲取最終合格的管理人員，在招聘之初必須吸引多少個申請者才能保證。這樣才會建立起中層管理者的活水源。

目前，各類企業(yè)中一些優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，究其原因：主要是他們不認(rèn)可你企業(yè)的文化，價值追求。因此，成功的選聘應(yīng)該關(guān)注人才對企業(yè)文化，價值追求的認(rèn)可程度。而僅僅是考慮到其成績優(yōu)劣、能力強(qiáng)弱等智能性因素。適合你的就是最好的。在對學(xué)生畢業(yè)生選聘中始終不能忘記這一點(diǎn)。

此外許多中層管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權(quán)，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。

任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中層管理人員也不例外。在實(shí)際操作中，根據(jù)具體崗位對不同元素的要求程度不同，應(yīng)在構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實(shí)際，廣泛征求相關(guān)專家意見。并且經(jīng)過適當(dāng)變化和調(diào)整亦可應(yīng)用在一般管理崗位的公開招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

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