人才招聘必須知道的事

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人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)的原動(dòng)力與基礎(chǔ)。在日益動(dòng)蕩多變的全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必須重新定義，對(duì)人才的擁有，已成為企業(yè)確保其經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。鑒于目前人才短期已成為幾乎所有企業(yè)的致命傷，如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的招聘為企業(yè)獲取最適合的高素質(zhì)人才，以及通過(guò)分析人員素質(zhì)類(lèi)型進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)化管理、激發(fā)各類(lèi)人員的最大潛力，這是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要內(nèi)容。
 

一、企業(yè)人才招聘的目的和意義
 

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿(mǎn)足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的最基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動(dòng)如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。

獲取高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。管理學(xué)專(zhuān)家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴(lài)于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過(guò)甄別、篩選，最后獲得高質(zhì)量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

塑造企業(yè)形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力資源管理》中有這樣一句話，“研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”。人才招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應(yīng)聘者也可通過(guò)人才招聘過(guò)程了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色和企業(yè)文化等。招聘是企業(yè)在其特定目標(biāo)人群中樹(shù)立獨(dú)特的雇主形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵(lì)和留住最優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
 

二、企業(yè)人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題
 

人才招聘基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。缺乏詳細(xì)的工作分析和明確的崗位說(shuō)明書(shū)。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有做過(guò)工作分析；崗位說(shuō)明書(shū)是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責(zé)與任職資格獲得的，僅僅根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意圖進(jìn)行增減而成。這樣的崗位說(shuō)明書(shū)甚至數(shù)年不變，卻作為企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)和條件。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過(guò)高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好的滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，為日后的人員流動(dòng)埋下伏筆。

人才招聘渠道選擇不當(dāng)。傳統(tǒng)的人才招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等依然是多數(shù)企業(yè)的主要選擇。以網(wǎng)絡(luò)人才招聘來(lái)說(shuō)，因其快捷且費(fèi)用相對(duì)低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，人才招聘人員每天花費(fèi)大量時(shí)間在網(wǎng)站瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。盡管每天都能收到上百封簡(jiǎn)歷，但能通過(guò)篩選的少之又少，而在電話核實(shí)基本情況和面試之后，最終確定能為企業(yè)所用的寥寥無(wú)幾。由此可見(jiàn)，盡管從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實(shí)際上給企業(yè)帶來(lái)了非常高的間接成本。在信息大爆炸和全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，傳統(tǒng)的人才招聘渠道和模式已經(jīng)越來(lái)越難以滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求。

缺乏專(zhuān)業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)。首先體現(xiàn)為面試官素質(zhì)不高。一方面這是因?yàn)槊嬖嚬贈(zèng)]有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試技巧培訓(xùn)，使得面試過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)價(jià)過(guò)于主觀。另一方面由于和用人部門(mén)沒(méi)有很好的溝通，面試官對(duì)應(yīng)聘崗位所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)的把握不夠準(zhǔn)確，這樣招來(lái)的人員往往不能勝任工作要求。其次體現(xiàn)在沒(méi)有采用科學(xué)的人才選拔方法。有些企業(yè)使用一套人才測(cè)評(píng)軟件考察所有職位和候選者，還有很多企業(yè)把面談作為唯一的招聘選拔手段，對(duì)于應(yīng)聘者的工作背景、知識(shí)技能、性格特質(zhì)、人品素養(yǎng)等完全依靠一次或幾次的面談做出判斷。這種招聘工作既不科學(xué)、也無(wú)責(zé)任感可言，不僅浪費(fèi)了企業(yè)的人、財(cái)、物力，缺乏科學(xué)判斷標(biāo)準(zhǔn)的選拔也是對(duì)應(yīng)聘者的不公平。
 

三、企業(yè)人才招聘問(wèn)題的解決對(duì)策
 

進(jìn)行工作分析，做好崗位說(shuō)明書(shū)。工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃提供必要信息、也為人員的人才招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)工作分析，可以幫助員工回顧和審核自己的工作內(nèi)容與行為,主動(dòng)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題；對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，能夠在工作分析過(guò)程中對(duì)組織的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程進(jìn)行密切地了解與梳理，促使人力資源工作更契合組織戰(zhàn)略的目標(biāo)與要求。在工作分析上形成的崗位說(shuō)明書(shū)，明確了空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，它既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考要素，也是該崗位人員空缺時(shí)設(shè)計(jì)人才招聘要求的基礎(chǔ)。

崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)根據(jù)實(shí)際的工作變化，定期進(jìn)行評(píng)審和修訂，這一全過(guò)程應(yīng)使員工參與其中，共同探討各個(gè)階段的結(jié)果并分析其原因，以便員工對(duì)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)充分認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，確保后期的有效實(shí)施。

適用兼顧“與時(shí)俱進(jìn)”的招聘渠道。招聘渠道直接影響到招聘效果，選擇合適的人才招聘渠道，能夠吸引更多合格的應(yīng)聘者，是人才招聘工作順利完成的第一步。一個(gè)“好”的招聘渠道應(yīng)具備以下三點(diǎn)特征：及時(shí)性，即在較短時(shí)間內(nèi)能夠在企業(yè)和求職者之間建立溝通與了解。針對(duì)性，即根據(jù)崗位要求、人才層次和行業(yè)特點(diǎn)等要素，對(duì)于不同的人才選擇不同的人才招聘渠道，把注意力轉(zhuǎn)移到除傳統(tǒng)人才招聘渠道之外的行業(yè)/專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、專(zhuān)業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站以及?求職博客（blog招聘）等資源上。隨著微信息時(shí)代的來(lái)臨，社交網(wǎng)絡(luò)（Facebook、Myspace、YouTube、開(kāi)心網(wǎng)、人人網(wǎng)）、微博、“微信溝通”等越來(lái)越多的新興渠道被靈活運(yùn)用，有效降低了企業(yè)的人才招聘成本、樹(shù)立了良好的企業(yè)形象和雇主品牌，同時(shí)提升了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)能力。此外，近年來(lái)RPO（人才招聘流程外包）形式也逐漸被更多的企業(yè)所采用。最后一點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)性，人才招聘成本是必須要考慮的因素，它與人才招聘人員的專(zhuān)業(yè)性和層次有著密切關(guān)系，同時(shí)也受到人才招聘周期長(zhǎng)短的影響。

打造專(zhuān)業(yè)化的人才招聘團(tuán)隊(duì)。面試官是企業(yè)的首位形象大使。他將企業(yè)形象和雇主品牌在第一時(shí)間傳遞給應(yīng)聘者，成為吸引人才、決定招聘質(zhì)量的重要影響因素。優(yōu)秀的面試官不僅需要具備較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，有著良好的分析能力與敏銳的判斷力，還要有高度的責(zé)任心。依據(jù)工作分析及其形成的崗位說(shuō)明書(shū)，企業(yè)通過(guò)各種選拔方法從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人員，這些方法包括初步篩選、面試、筆試、情境模擬、心理測(cè)驗(yàn)等等。由人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、中高層領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員組成的招聘團(tuán)隊(duì)，根據(jù)招聘工作的實(shí)際需要，進(jìn)行諸如STAR面試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等面試方法的培訓(xùn)和演練，以準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配度。

正大集團(tuán)董事長(zhǎng)謝國(guó)民曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)要有生命力，必須重視人才培養(yǎng)，企業(yè)要把培養(yǎng)人才看的比賺錢(qián)還要重要”。企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才人才招聘，企業(yè)人才招聘管理工作是確保企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的不可或缺的重要工作。

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