HR人力資源要成為員工心目中的大眾情人

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眾所周知，HR人力資源未來的發(fā)展方向是成為企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”，但在現(xiàn)實(shí)中，老板總是更加注重財(cái)務(wù)業(yè)績，強(qiáng)調(diào)市場壓力，HR人力資源工作只能是“暫時(shí)先放一放”。

于是，很多人開始感嘆、責(zé)備：“老板根本不重視我們的工作”、“營銷部的人根本不把我們HR人力資源放在眼里”……也許，老板確實(shí)對HR人力資源的日常支持有一定的欠缺(至少他們中的大部分重視還是比較重視的，只不過是支撐不夠)，但這并不能成為我們HR人力資源自身地位不佳的理由。要提高HR人力資源(部門)在企業(yè)里話語權(quán)，還得從我們HR人力資源自身的建設(shè)著手啊!

首先、不斷提高日常HR人力資源業(yè)務(wù)處理能力。既然我們是HR人力資源部門，當(dāng)然首先是要做好自己的本職工作。為業(yè)務(wù)部門提供符合崗位要求的候選人、幫助各部門提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍、建立公平的薪酬福利機(jī)制等等。如果自己的工作沒做好，就根本別指望其他部門唯你馬首是瞻!

其次、通過多種途徑支持業(yè)務(wù)部門的工作。支持業(yè)務(wù)部門的工作，并不是說單單滿足他們的人員補(bǔ)充要求和培訓(xùn)要求就可以了，更多的是站在業(yè)務(wù)發(fā)展的角度上去和業(yè)務(wù)部門一起考慮問題，主動(dòng)提供解決方案，以自己的專業(yè)知識結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)創(chuàng)造性地開展HR工作。這樣的工作可能更多是制度、機(jī)制方面的。只有當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)你能夠?yàn)樗麄儙砗锰?利益)的時(shí)候，他們才會尊敬你、感激你，從而樹立了HR人力資源在企業(yè)里的良好形象，提高HR人力資源的地位。

再次、做老板的“小棉襖”。年初招聘季開始了，HR的招兵買馬工作要展開了，不再用傳統(tǒng)的三大網(wǎng)站和傳統(tǒng)獵頭進(jìn)行招聘，選擇新模式----懸賞獵頭是HR人力資源的好幫手，懸賞獵頭淘獵可謂是您招聘難題解決方案者，為您提供中國獵手揭榜資源，助您完成招聘工作。HR人力資源既然是為公司服務(wù)的，那么當(dāng)然要照顧好老板的要求，要能夠從老板的只言片語中領(lǐng)會其潛在的涵義，前瞻性地開展工作，不至于在老板突然提出某個(gè)要求的時(shí)候覺得束手無策。HR人力資源要做老板的“小棉襖”，就是要跟老板貼心，讓老板對你放心，這樣，老板才會放手讓你去嘗試做一些事情，也會對你的日常工作給予更多的關(guān)注與支持。

最后、要努力成為員工心目中的“大眾情人”。老板、同級部門都已經(jīng)搞定了，下面當(dāng)然應(yīng)該是普通員工了，HR人力資源要贏得員工的信任，要努力成為他們心目中的“大眾情人”，這樣的話，員工有想法的時(shí)候就能夠想到你，與HR人力資源交心地溝通，對于提高公司的氛圍、改善員工滿意度、降低流失率有不同尋常的重要意義。作為“大眾情人”，當(dāng)然是要放低姿態(tài)，不能高高在上，要經(jīng)常深入到員工中，了解他們的想法，聽聽他們的建議，真心實(shí)意地幫助員工解決困難。在這種前提下，員工能不擁戴你？

做HR最高的境界之一就是洞悉員工的思想動(dòng)態(tài)，制定具有前瞻性的政策，能正確領(lǐng)導(dǎo)和管理這些員工。

企業(yè)的進(jìn)步來源于思想的進(jìn)步。每一次工業(yè)革命無不是有著先進(jìn)的管理理論在指導(dǎo)和引領(lǐng)。人心是最復(fù)雜的，因?yàn)槿说男拿繒r(shí)每刻都在變化。而要讀懂人的真實(shí)想法，就要試著用哲學(xué)或者說科學(xué)的眼光看問題。

企業(yè)管理如果不走光明正大的“道”，就必然走向陰謀詭計(jì)的歧路。我們來看看中國的古文化。儒學(xué)從漢武帝開始，成為了幾千年以來統(tǒng)治階級管理社會的核心理論體系。

這個(gè)體系講究內(nèi)圣外王，講究中庸之道，還講究以仁義治天下等等一些優(yōu)秀的管理精華，但其實(shí)質(zhì)就是人大于法，人可以利用權(quán)謀和手段改變法律，從而儒家變成了以法為里子，儒為外衣的，真正的核心又是權(quán)謀的治理結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)又同時(shí)表現(xiàn)為情、理、法同時(shí)存在。

我們的選擇太多，有時(shí)不是一件好事。我們一般首先是說情，這個(gè)行不通，我們就會講道理，再說不通，最后才會訴諸法律。這就是我們經(jīng)常講的人性化管理。這種結(jié)構(gòu)的好處是非常靈活、善于變化，弊端則顯而易見，那就是缺少監(jiān)管和制衡，導(dǎo)致腐敗重生。一旦一個(gè)朝代維持不下去了，根源就是統(tǒng)治階級自身腐敗了，到了要更換的時(shí)候了。

企業(yè)里的管理模式也無不受儒家思想的影響，到處都有這樣的現(xiàn)象。比如企業(yè)大了，各個(gè)部門就會非常缺乏溝通，或者說缺少基本的交流溝通，沒有制定正式的明文的一些管理規(guī)則，有些甚至沒有一個(gè)可供大家認(rèn)同的工作目標(biāo)，大家自以為是、各行其是，我們都把自己用外殼封閉起來，形成一個(gè)個(gè)溝通的壁壘。

這些現(xiàn)象我們中國的企業(yè)里比比皆是。大家去摸索如何搞好人際關(guān)系，而不去研究如何提高工作績效，如何提高工作能力。與龍共舞認(rèn)為，你在哪里工作不重要，職務(wù)高低也不重要，重要的是你提高了自己的實(shí)力沒有。沒有基礎(chǔ)什么都會是空中樓閣，只能成為別人利用的工具或犧牲品，隨時(shí)都有可能被拋棄。

所以我們不難理解，這種模式生存下的企業(yè)，為了贏利，我們什么都想得出，干得出！在招聘普通工人的時(shí)候，筆者發(fā)現(xiàn)大部分都來自偏遠(yuǎn)山區(qū)，他們的生存環(huán)境極差，沒有田，沒有地，沒有水和電，更不要說有工業(yè)。

他們沒有得到良好的文化教育，自身素質(zhì)較差，智力開發(fā)幾乎等于零。有些同胞竟然不會寫自己的名字，小青年們有些是初中沒有畢業(yè)的。我不知道中國的教育發(fā)生了什么問題，但是留給社會的是一個(gè)沉著的代價(jià)，因?yàn)槠髽I(yè)承擔(dān)不起這些人的素質(zhì)和技能教育。

這些問題擺在我們的企業(yè)HR人力資源管理者的身上。只有對癥下藥，看準(zhǔn)主要問題，我們才能更好的制定一項(xiàng)項(xiàng)符合現(xiàn)實(shí)的政策，用這些政策來留住員工，管理好員工，從而為事項(xiàng)企業(yè)的長久經(jīng)營打下良好基礎(chǔ)。

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