績效指標設(shè)計的難點及破解之道

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績效指標設(shè)計的目的是通過績效指標、目標值以及與目標實現(xiàn)相關(guān)的獎懲激勵來促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。不過在員工績效指標設(shè)計的過程中，有一些難點，如果不加解決，則可能導(dǎo)致企業(yè)績效管理的失效。

其中第一個難點就在于設(shè)計績效指標是為了更好推動工作的有效開展，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求和業(yè)務(wù)、管理的實際水平，“靈活選擇、使用指標”才是目的，但是企業(yè)常常會把“提高指標的完成率"當成目的，而忽略設(shè)置該績效指標的初衷，在管理活動或者業(yè)務(wù)活動有所變化的情況下，不考慮當前的績效指標設(shè)置是否合適，而是基本保持指標不變，滿足于有指標即可，過于僵化。

因此，要避免這種情況，企業(yè)管理者需要經(jīng)?？紤]以下問題：企業(yè)的關(guān)鍵價值活動是什么？應(yīng)該設(shè)置什么樣的績效目標來衡量這些價值活動？當前指標的選擇是否合適？是否有更合適的績效指標？并將考慮的結(jié)果落實到績效指標設(shè)計中去。

第二個難點就是關(guān)鍵指標和關(guān)注指標混為一談，“指標過多、過濫”是另外一種常見的現(xiàn)象，一般在進行績效指標設(shè)計時，企業(yè)會根據(jù)公司目標、部門職能、員工職責來設(shè)計相對完整的績效指標體系，然后按照一定的原則來選擇具體的績效指標進行跟蹤。管理者應(yīng)把衡量企業(yè)關(guān)鍵價值活動的“關(guān)鍵指標”作為工作重點，而把其他指標作為“關(guān)注指標”，對于“關(guān)注指標”，在其出現(xiàn)較大偏差時進行及時處理即可，切忌胡子眉毛一把抓，將資源和力量像撒胡椒面一樣分散使用，從而導(dǎo)致勞而無功。

第三個難點在于指標間缺乏一定的關(guān)聯(lián)性，只有通過“關(guān)鍵指標”的層層分解，將企業(yè)的關(guān)鍵價值活動落實為員工的具體工作活動，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標。因此管理者在設(shè)定績效指標時，應(yīng)告訴員工各績效指標設(shè)置的出發(fā)點和目的，使得員工能夠理解其績效指標對企業(yè)的價值，從而增強員工實現(xiàn)績效目標的動力。

第四個難點就是過于強調(diào)量化?！≡O(shè)置績效指標的目的是為了推進企業(yè)關(guān)鍵價值活動的開展，量化或非量化是績效指標表現(xiàn)形式。對任何一項業(yè)務(wù)活動，既可以從活動結(jié)果的角度進行衡量，也可以從活動過程的角度進行衡量，具體選擇哪種衡量方式，依賴于該項工作活動的特性。如果該項工作的獨立性較強且結(jié)果容易量化，則量化指標是一種很好的選擇。

然而，如果只是為了便于考核而選擇了一個不太貼切的量化指標，則可能得不償失，失去了績效指標設(shè)置對員工行為的引導(dǎo)作用，績效指標既界定了員工努力的方向，也界定了員工需要努力的程度，是企業(yè)績效管理的核心，也是企業(yè)管理者統(tǒng)一員工行動的重要工具。為了設(shè)置出合適的績效指標，管理者要經(jīng)常自問各種行為、行動的目的。

時代光華認為只有不斷地進行思考，才有可能不斷地清晰化企業(yè)的關(guān)鍵價值活動，設(shè)計出合適的績效指標，從而為員工工作的開展指明方向，進而實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

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