HR防止“90后”員工頻繁跳槽的三大技巧

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談起“90后”員工的跳槽，很多HR和管理者都感到無(wú)奈，更讓人哭笑不得的是，他們的跳槽理由又多是“工作壓力大，工資太低，上班時(shí)間不能聊QQ”等原因。很多HR感慨，他們跳槽幾乎沒(méi)有任何征兆，經(jīng)常給我們來(lái)個(gè)措手不及。管理好他們難，防止他們跳槽更是難上加難。

時(shí)代光華認(rèn)為，對(duì)人才能談得上留住人。招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，嚴(yán)把關(guān)：選擇與企業(yè)文化匹配的“90后”是關(guān)鍵。而在招聘過(guò)程中，要著重考慮以下三個(gè)方面。

第一，情商是獲得成功不可或缺的必備素質(zhì)。情商可以分為五個(gè)維度，分別是：情緒自我察覺(jué)能力、情緒自我控制能力、情緒自我激勵(lì)能力、他人情緒識(shí)別能力、人際關(guān)系處理能力。對(duì)于一般企業(yè)而言，至少需要員工在情緒自我控制能力、他人情緒識(shí)別能力和人際關(guān)系處理能力方面相對(duì)較高才比較理想。

第二，也許有人會(huì)說(shuō)，中小企業(yè)不可能像500強(qiáng)企業(yè)那樣在人才測(cè)評(píng)方面進(jìn)行比較大的投入。的確，要科學(xué)地考察面試者的成本確實(shí)比較高，但相對(duì)于高離職率帶來(lái)的損失，選擇一個(gè)便捷易行的測(cè)評(píng)工具似乎更劃算一些。

第三，通過(guò)“90后”員工求職動(dòng)機(jī)的考察，可以有效鑒別出與企業(yè)文化相匹配的求職者。

這些都是招聘方面的，而要進(jìn)入企業(yè)之后，90后員工的入職引導(dǎo)，并非是普通的入職培訓(xùn)。即讓他們熟悉公司內(nèi)部規(guī)章制度，開(kāi)展崗前培訓(xùn)，使其具備必要的崗位技能。像杜拉拉在第一天上班時(shí)，人事專員會(huì)詳細(xì)向新員工介紹所在崗位具體工作職責(zé)及直接上司、工作流程、公司基本的規(guī)章制度、員工可以享受到的福利待遇等，并根據(jù)不同崗位要求進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)。只有掌握好這些基本信息和基本技能，新員工才能做好充分的“崗前準(zhǔn)備”。

對(duì)“90后”員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)首先要做到“給機(jī)會(huì)”，不僅如此還要做到“扶上馬，送一程”。所謂“給機(jī)會(huì)”就是企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位晉升機(jī)會(huì)時(shí)，要敢于打破“新生代”員工“資歷不夠”等偏見(jiàn)，而給予其平等晉升的機(jī)會(huì)。而“扶上馬，送一程”就是給予晉升的員工必要而適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和培訓(xùn)。

通過(guò)這種“給機(jī)會(huì)”和“扶上馬，送一程”的設(shè)計(jì)和安排，企業(yè)要將清晰、完善的員工職業(yè)發(fā)展通道和能力素質(zhì)進(jìn)階機(jī)制，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效對(duì)接。企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道旨在為“新生代”員工規(guī)劃在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑。

此外，管理者寬松的管理方式也會(huì)在一定程度上影響“新生代”員工的去留。只要他們的行為不妨礙企業(yè)發(fā)展，企業(yè)還是應(yīng)該盡量為他們提供充分展示個(gè)性的舞臺(tái)。在一個(gè)既能展示自我，又能成就自我的企業(yè)里工作，他們還會(huì)輕易說(shuō)“跳槽”嗎？

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