如何有效搭建人力資源績效考核體系

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從大多數(shù)企業(yè)來看，其人力資源構(gòu)成相較而言是復雜的，而企業(yè)績效目標是一個多層次的目標體系，由公司目標、部門目標、員工個人目標組成。一個公司的目標體系展開就構(gòu)成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業(yè)層的作業(yè)目標，從而構(gòu)成一種傘狀的目標體系。

時代光華認為在企業(yè)里搭建績效考核體系是一件比較困難的事情，對一般職能部門，通過關(guān)鍵成功因素法設(shè)定績效考核指標。關(guān)鍵成功因素分析法是“基于企業(yè)的使命、戰(zhàn)略規(guī)劃與核心價值觀，歸納和提煉企業(yè)運營過程中的若干關(guān)鍵成功因素，從而構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系的程序和方法”。該方法分為兩個步驟：一是識別實現(xiàn)各級績效目標的關(guān)鍵成功因素，二是將關(guān)鍵成功因素細分為各項指標，以便于量化考核和分析。

具體來說，員工的績效考核指標可考慮以下績效維度：

第一能力結(jié)構(gòu)：企業(yè)中的工作崗位各具特色，通過能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領(lǐng)導力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力等。

第二知識結(jié)構(gòu)：即員工所具備的知識水平和應(yīng)用知識解決實際問題。對知識結(jié)構(gòu)的考核，擺脫了唯學歷、文憑論人才的舊觀念，可采納的具體指標有：技術(shù)職稱、書面測試、培訓成績、進修欲望、知識運用能力等。

第三工作結(jié)果：可采納的具體指標包括：準備階段的效果、現(xiàn)場管理效果、項目目標管理效果、項目組織協(xié)調(diào)效果等。企業(yè)流動、長年在外的工作性質(zhì)要求員工有良好的工作態(tài)度。具體考核指標應(yīng)為：責任心、紀律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。

具體的實施方法可以采用目標管理方法，比如企業(yè)決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營目標，并將目標分解為部門目標乃至個人的目標；然后激發(fā)執(zhí)行者（部門或個人）進行有效的“自我控制”，努力實現(xiàn)目標；最后根據(jù)目標最終的執(zhí)行情況給與相應(yīng)的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個周期內(nèi)更好的完成目標任務(wù)。

也可采用360度績效考核方法。這一方法能給幫助企業(yè)成員從與自己有工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效的信息反饋?？冃гu價的主要來源包括：上級主管的評價；下屬的反饋；本人的自我評價；平級同事的評價；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的評價等。

此外，實施績效考核，即是管理者與員工對照績效目標和評估標準，采用適當?shù)目冃Э己朔椒?，評定員工完成各績效目標的情況、以及履行工作職責的程度。其具體的出發(fā)點和落腳點是推動挖掘員工的潛能，為工作績效改進和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持和依據(jù)，而并不在于淘汰和晉升。

而績效反饋是管理者與員工以事實為依據(jù)，溝通和運用具體績效信息的過程。這個階段是整個績效管理循環(huán)周期中非常重要的一個環(huán)節(jié)，同時也是最容易被忽視的一個節(jié)點。這一過程包括績效溝通和運用績效考核結(jié)果兩個步驟。

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