軟件開發(fā)工程師工資制度設計中遇到的六大弊端

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工資是軟件公司和軟件開發(fā)人員最為看重的東西，處理不好就可能傷及雙方利益，那么中小型軟件公司在員工工資的問題上該怎么決策，中國軟件公司，特別是人力資源管理趨于完善的中小型軟件公司，還是面臨著很多工資弊端。總結(jié)出中國軟件公司工資管理以下六大缺陷。

一、工資體系設計缺乏長遠性思考

軟件開發(fā)人員工資設計也有一定的規(guī)則，應該站在戰(zhàn)略性角度上去考量，不應該人云亦云，全盤套用其他軟件公司的工資制度。眾達樸信觀察到，很多軟件公司領(lǐng)導在實踐一開始就開始關(guān)心細節(jié)，反復討論工資成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的工資設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的工資體系。很少有軟件公司領(lǐng)導在工資設計時會真正思考“新的工資設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認可軟件開發(fā)工程師的貢獻?”這無疑讓工資設計落入到技術(shù)層面，而非戰(zhàn)略層面。

二、績效考核體系與工資管理脫節(jié)

職位的價值、軟件開發(fā)工程師的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的工資水平可決定一個軟件開發(fā)工程師基本工資的靜態(tài)公平性，而將軟件開發(fā)工程師的實際貢獻與其應得的報酬聯(lián)系起來的動態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，軟件公司管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理，績效好的軟件開發(fā)工程師和績效不好的軟件開發(fā)工程師在獎金分配這里成為最大的不公平。

三、工資體系設計脫離職位職責

目前很多軟件公司的工資體系與職位的貢獻/價值沒有聯(lián)系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的工資體系，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定最后的職位工資。根據(jù)職位職責，通過職位匹配的工資設計才能真正做到內(nèi)部公平性。

四、盲目的軟件開發(fā)工程師薪資保密

有的軟件公司執(zhí)行的是嚴格的薪資保密政策，軟件開發(fā)工程師會簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定軟件開發(fā)工程師之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的軟件開發(fā)工程師薪資保密不僅會讓軟件公司軟件開發(fā)工程師之間互相猜疑，更不能讓軟件公司的工資體系達到激勵的效果。工資體系需對制度公開，軟件開發(fā)工程師應該知道軟件公司鼓勵什么，反對什么，這樣才能使工資體系達到導向和溝通的作用。

五、工資體系內(nèi)部制度不統(tǒng)一

很多軟件公司在工資改革過程中的不同時期會有不同的工資制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎軟件開發(fā)工程師工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個公司的工資體系制度脫鉤，長年累積下來會直接導致公司工資體系混亂，導向制度分散化。工資管理混亂的癥結(jié)也在與此。

六、忽視軟件開發(fā)工程師福利重要性

軟件開發(fā)工程師福利是一種間接工資形式的福利，在整個工資體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于軟件公司吸引、保留及激勵軟件開發(fā)工程師，培養(yǎng)積極和諧的軟件公司文化;另一方面，又可以滿足軟件開發(fā)工程師不同需要。國內(nèi)大部分軟件公司對軟件開發(fā)工程師福利關(guān)心甚小，9成以上軟件公司只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外軟件公司在軟件開發(fā)工程師福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時間，帶薪年假……這些看似不經(jīng)意的小動作，卻能極大的增強軟件公司的核心凝聚力。