企業(yè)設計高管薪酬時要注意的四大方面

有的企業(yè)效益很好，可高管的收入并不高，有的企業(yè)連年虧損，可高管的收入高達百萬甚至千萬元。更有的企業(yè)盲目學習西方薪酬設計，導致薪酬制度在中國企業(yè)的“水土不服”。忽視了該種薪酬制度的弊端以及其在中國企業(yè)中的適應性。

此外高管薪酬監(jiān)管不力，股權激勵流于形式也是最常見的現(xiàn)狀，股權激勵模式只流于形式，極少公司會根據自身狀況設計；薪酬委員會機制還不健全，存在管理人內部控制模式，導致高管利用職權操縱企業(yè)的利潤，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。那么如何既能發(fā)揮高管薪酬的激勵效果，又能得到員工的認可，是高管薪酬設計需要思考的問題。

首先，鑒于目前高管激勵的短期性，建議采取合理的股權激勵方式。將高管自身利益與公司長遠利益綁定。股權激勵制度實質上是一種長期激勵的報酬制度，是指讓高管持有股票或股票期權，使之成為公司股東，促使高管的個人利益同企業(yè)長期利益聯(lián)系起來，從而增強薪酬激勵效果，防止管理人員的短期行為,促使管理層最大限度地為股東利益工作建立長期的業(yè)績評價體系。

其次，確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機制，因為　完整、清晰、準確地信息披露是高管薪酬最有效的激勵和約束機制，而我國目前一些企業(yè)對于高管薪酬信息披露不足。只有確保高管薪酬信息的透明度，才能將公司置于投資者、利益相關者的眼光下，從而更好地監(jiān)督、約束高管的行為。

第三，將高管薪酬與經營業(yè)績掛鉤后，可能會產生一些會計上的弄虛作假問題，一些高管可以通過修改會計報表達到謀取高額報酬的目的。單純采用財務指標作為高管業(yè)績考核，往往會帶來一定的問題。因此，制定一個科學的、客觀的、公正的業(yè)績考核體系對于有效激勵高管人員向公司總的目標行為有促進作用。

高管薪酬必須與公司業(yè)績相聯(lián)系，并隨著公司業(yè)績上升、下滑而波動。業(yè)績考核指標應反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，還有一些長期指標如：公司贏利能力及市場價值，以及市場占用率增長等成長性指標，反映企業(yè)收益質量的指標等。

企業(yè)在制定業(yè)績考核指標時應考慮如下因素：一要考核本公司的經營業(yè)績指標，如凈資產收益率、凈資產增長率和凈利潤等指標等；二要在評價本公司的業(yè)績時，要綜合考慮公司的規(guī)模，公司所屬地區(qū)的經濟發(fā)展水平等因素。

最后，在制定高管薪酬制度時薪酬委員會應發(fā)揮自己的獨立判斷，確定高管人員的合理的薪酬水平，而不應拘泥于同行業(yè)和公司歷史上的薪酬水平。公司的人力資源部門或其他部門可以針對公司高管薪酬提出建議和意見，但最終的權力有薪酬委員會來行使。只有進行合理的高管薪酬設計才能既發(fā)揮高管薪酬的激勵效果，又能得到員工的認可。

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發(fā)布：2007-07-17 12:57 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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