企業(yè)設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)要注意的四大方面

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有的企業(yè)效益很好，可高管的收入并不高，有的企業(yè)連年虧損，可高管的收入高達(dá)百萬(wàn)甚至千萬(wàn)元。更有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)西方薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致薪酬制度在中國(guó)企業(yè)的“水土不服”。忽視了該種薪酬制度的弊端以及其在中國(guó)企業(yè)中的適應(yīng)性。

此外高管薪酬監(jiān)管不力，股權(quán)激勵(lì)流于形式也是最常見的現(xiàn)狀，股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì)；薪酬委員會(huì)機(jī)制還不健全，存在管理人內(nèi)部控制模式，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤(rùn)，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。那么如何既能發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)效果，又能得到員工的認(rèn)可，是高管薪酬設(shè)計(jì)需要思考的問題。

首先，鑒于目前高管激勵(lì)的短期性，建議采取合理的股權(quán)激勵(lì)方式。將高管自身利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益綁定。股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)質(zhì)上是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，是指讓高管持有股票或股票期權(quán)，使之成為公司股東，促使高管的個(gè)人利益同企業(yè)長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來(lái)，從而增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，防止管理人員的短期行為,促使管理層最大限度地為股東利益工作建立長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

其次，確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機(jī)制，因?yàn)椤⊥暾?、清晰、?zhǔn)確地信息披露是高管薪酬最有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，而我國(guó)目前一些企業(yè)對(duì)于高管薪酬信息披露不足。只有確保高管薪酬信息的透明度，才能將公司置于投資者、利益相關(guān)者的眼光下，從而更好地監(jiān)督、約束高管的行為。

第三，將高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤后，可能會(huì)產(chǎn)生一些會(huì)計(jì)上的弄虛作假問題，一些高管可以通過修改會(huì)計(jì)報(bào)表達(dá)到謀取高額報(bào)酬的目的。單純采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管業(yè)績(jī)考核，往往會(huì)帶來(lái)一定的問題。因此，制定一個(gè)科學(xué)的、客觀的、公正的業(yè)績(jī)考核體系對(duì)于有效激勵(lì)高管人員向公司總的目標(biāo)行為有促進(jìn)作用。

高管薪酬必須與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系，并隨著公司業(yè)績(jī)上升、下滑而波動(dòng)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，還有一些長(zhǎng)期指標(biāo)如：公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值，以及市場(chǎng)占用率增長(zhǎng)等成長(zhǎng)性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。

企業(yè)在制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮如下因素：一要考核本公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)等指標(biāo)等；二要在評(píng)價(jià)本公司的業(yè)績(jī)時(shí)，要綜合考慮公司的規(guī)模，公司所屬地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。

最后，在制定高管薪酬制度時(shí)薪酬委員會(huì)應(yīng)發(fā)揮自己的獨(dú)立判斷，確定高管人員的合理的薪酬水平，而不應(yīng)拘泥于同行業(yè)和公司歷史上的薪酬水平。公司的人力資源部門或其他部門可以針對(duì)公司高管薪酬提出建議和意見，但最終的權(quán)力有薪酬委員會(huì)來(lái)行使。只有進(jìn)行合理的高管薪酬設(shè)計(jì)才能既發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)效果，又能得到員工的認(rèn)可。

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