中層經(jīng)理的管理技能訓(xùn)練技巧

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企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就象一根鏈條，環(huán)環(huán)相扣，任何一個環(huán)節(jié)的薄弱都會造成整體運轉(zhuǎn)的障礙。大量事實與經(jīng)驗表明，中層管理的薄弱是很多具有良好創(chuàng)意的公司在市場競爭中栽跟頭的主要內(nèi)因之一。

如果將企業(yè)比作一個人，最高決策管理層就好比頭腦，決定前進的方向；員工則是腳踏實地的雙足，但僅有頭腦和雙足還是不夠的，必須要有一個承上啟下的腰，也就是貫徹執(zhí)行決策意圖和指揮具體操作的中層管理層。這個層面的管理者， 要有胸懷全局的大局觀又要熟悉具體的業(yè)務(wù)操作，是公司非常重要的骨干力量。

咨詢式培訓(xùn)的先鋒人物張錫民老師的《中層經(jīng)理的管理技能訓(xùn)練》課程中就針對中層經(jīng)理的管理技能提出了五大保障：

第一，制定和實施目標(biāo)與計劃。中層管理者要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，為部門搭建一個有效的管理平臺。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點，制定本部門的工作目標(biāo)與工作任務(wù)，使部門的工作目標(biāo)和任務(wù)與企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)保持一致性，保證企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行工作，能夠在部門內(nèi)得到有效的落實。

通過制定部門的工作方向與目標(biāo)、提煉部門的關(guān)鍵任務(wù)與關(guān)鍵控制點、建立部門工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)、構(gòu)建部門工作執(zhí)行的控制體系，使每人、每天、每件事都與促進部門目標(biāo)達成的工作相對接。按照PDCA的管理模式，使各項工作對照目標(biāo)、過程、結(jié)果有序有效地開展。

第二，進行績效考評。部門工作的績效管理是企業(yè)中層管理者達成部門目標(biāo)，幫助下屬提升業(yè)績，進行管理工作的重要管理手段。中層管理者要根據(jù)企業(yè)的人事管理制度，結(jié)合本部門的工作性質(zhì)和工作目標(biāo)，制定部門的績效評估體系，保證績效評估方法的實用性。

中層管理者通過推行部門工作的績效管理，以績效評估結(jié)果作為員工升遷、調(diào)遣、加薪、淘汰等的依據(jù)，并達到“人適其職”的理想狀態(tài)；對工作成績優(yōu)良者，予以獎勵；對工作成績不良者，予以懲罰。運用績效評估手段檢查和評定企業(yè)員工對本崗位所規(guī)定職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績,從而促進部門的工作效率。

第三，有效激勵員工。中層在激勵員工之前，一定要先了解部屬的個別差異及需求。成功的激勵一定要考慮到每一位部屬的特性和最迫切的需求，因為不同階層的人員對其本身及他人的激勵需求之間存在著相當(dāng)程度的差異，這是中層管理者不得不關(guān)注的重要內(nèi)容。

作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認(rèn)員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認(rèn)和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

第四，有效管理溝通。溝通是一個反復(fù)的過程，不可期待一蹴而就，要有堅持不懈的動力，你的堅持決定了別人對你的接受度。不要把溝通當(dāng)做解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結(jié)束，需要立即找到相關(guān)人員，做出切實可行的措施。你的執(zhí)行力，決定了你以后找別人溝通的時候的受重視程度。溝通中，必要的時候，該強勢就要強勢，從不和諧到和諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強溝通。

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