如何讓管理者來(lái)做企業(yè)培訓(xùn)？有技巧的！

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企業(yè)培訓(xùn)，究竟是基于員工素質(zhì)的提升還是基于績(jī)效的提升？在時(shí)代光華看來(lái)，人力資源部或培訓(xùn)管理組織只能做到員工素質(zhì)的提升。績(jī)效的提升，一定是管理的結(jié)果。眾所周知，老板要的是績(jī)效而非素質(zhì)。所以，企業(yè)培訓(xùn)的當(dāng)務(wù)之急是：將培訓(xùn)的角色與管理者的角色合二為一。

那么將管理者拉下水，推向前臺(tái)，培訓(xùn)管理者甘當(dāng)幕后英雄，做一個(gè)好的導(dǎo)演。是如何做到的呢？

第一，管理者要當(dāng)好學(xué)員

一個(gè)自己不學(xué)習(xí)的管理者要求下屬去學(xué)習(xí)，無(wú)異于一個(gè)窮困僚倒的“大師”在臺(tái)上吹噓“成功學(xué)”。企業(yè)應(yīng)通過剛性的制度，規(guī)定管理者應(yīng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)時(shí)，不完成者不能晉升、不能加薪。不學(xué)習(xí)的管理者最重要的不是給下屬樹立了一個(gè)不學(xué)無(wú)術(shù)負(fù)面的榜樣，更重要的是他會(huì)給下屬的進(jìn)步或晉升設(shè)置一個(gè)人為的絆腳石。

第二，管理者要組織培訓(xùn)

企業(yè)通常的做法是：人資部或培訓(xùn)中心出面主導(dǎo)做需求調(diào)查，制定年度/月度計(jì)劃，織織或推動(dòng)培訓(xùn)實(shí)施。此做法一開始就將管理者推向配角的位置。配角不求有功，但求無(wú)過的心態(tài)又怎能把企業(yè)培訓(xùn)做好、做專業(yè)呢？

事實(shí)上，人資部或培訓(xùn)管理者只需要教會(huì)管理者的培訓(xùn)能力，包括需求調(diào)研、目標(biāo)設(shè)定、如何做計(jì)劃、如何組織實(shí)施、如何開發(fā)課程等，剩下的工作把好兩道關(guān)就行了：一是需求的正確性；二是培訓(xùn)的有效性。

第三，管理者要做內(nèi)部講師

管理者要做內(nèi)部講師的理由有三：一是管理者通過培訓(xùn)下屬能全面有效地對(duì)知識(shí)進(jìn)行總結(jié)和梳理，提升了自己；二是企業(yè)沒有誰(shuí)比管理者更適合做下屬的講師；三是外部講師的成果需要內(nèi)部講師通過系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)化落地。

如何讓管理者成為內(nèi)部講師首先要解決兩個(gè)問題：一是循序漸進(jìn)真正有效地提升管理者的培訓(xùn)能力；二是解除“教會(huì)了徒弟餓死了師傅”的后顧之憂。不解決此二問題，再如何使用激勵(lì)、懲罰、老板帶頭的手段都是收效甚微的。

以上對(duì)于管理者的培訓(xùn)職責(zé)和要求應(yīng)寫進(jìn)管理者的職務(wù)說(shuō)明書，并設(shè)定相應(yīng)的考核目標(biāo)。不把管理者拉下水，培訓(xùn)管理者即使武功蓋世、十八般武藝樣樣精通，也會(huì)淹沒在全員參與的培訓(xùn)的汪洋大海之中。

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