讓管理者對“管理壞行為”說“再見”

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彼得·德魯克(Peter Drucker)曾說過，“多數(shù)領導需要學習的不是該做什么，而是停止做什么。”

沒錯，筆者非常同意這一點。你能想象得出老板承認失敗、并表示自己正在努力停止繼續(xù)犯錯嗎?或許很難，因為老板有充足的理由不這么做。他們要維護良好的氛圍，并致力于一些積極的舉措。通過獎勵與表彰體系來評價自己做了什么。領導會因做了某些事情而受到好評，卻很少會因停止做沒有任何效益的事情而得到認可。

那么，究竟錯在哪里了?

筆者發(fā)現(xiàn)，影響人們發(fā)展的缺陷中，很少是與技能、智商或性格相關的，相反，人際行為，通常是領導行為方面的問題，尤其是針對其他人表現(xiàn)出的一些交際性缺陷對領導力的發(fā)展影響巨大。通常來說，這些缺陷異常煩人，甚至會毒害你的日常工作環(huán)境。筆者把這些缺陷稱作“管理壞行為”，并梳理出以下20個“壞行為”，供大家自察：

求勝欲太強——無論是否值得，都要不惜一切代價贏得勝利。

強加太多的價值——每次討論的時候總要發(fā)表一番自己的高見。

評判他人——對他人進行等級劃分，并將自己的標準強加于人。

給出消極評價——嘲笑他人，說一些刻薄尖銳的話，以顯得自己聰明過人。

張嘴就是“不”、“但是”抑或“然而”——過多地使用否定式過渡語，實際上是在告訴對方“你錯了，我才是對的”。

告訴世界自己有多么的聰明——總是要告訴周圍的人自己比他們想象的要聰明得多。

亂發(fā)脾氣——情緒波動，將發(fā)脾氣作為一種管理方式。

否定，或“讓我來告訴你這樣做為什么行不通”——即使沒有向我們征求意見，也要將消極的想法傳達給他人。

獨占信息資源——拒絕信息共享，以獲得或維持獨享信息的優(yōu)勢。

不會認可他人——不會贊賞獎勵他人。

喜歡邀功——最招人厭煩的是總是夸大自己的貢獻，事事邀功。

找借口——總是把自己的壞習慣歸結為某種無法改變的原因，以此來為自己的行為開脫。

把一切都歸咎于過去——總是把自己的過失歸咎于以往的人或事，為自己尋找“替罪羊”。

厚此薄彼——未能公平對待自己周圍的人。

拒絕道歉——拒絕為自己的行為負責，不承認錯誤，無視自己給別人帶來的不利影響。

不愿傾聽——這是最具消極-攻擊性的無禮行為。

不懂得感激——缺乏最基本的職業(yè)素養(yǎng)。

處罰傳達信息的人——錯誤地攻擊那些本來想要幫助自己的人。

推卸責任——責備所有的人而不自責。

過度自我——把自己身上那些無法改正的缺點看成是一種美德，總是強調“我就是這樣一個人”。

不可否認，這些“管理壞行為”聽起來就像是恐怖屋(chamber of horrors)，令人毛骨悚然。想想誰會愿意和一身臭毛病的人一起工作呢，可是我們每天都在讓同事忍受自己的種種不足。令人欣慰的是，這些“管理壞行為”很少會同時出現(xiàn)。你可能知道某個人存在一兩個缺點，但很難發(fā)現(xiàn)成功人士會表現(xiàn)出多種問題。

好在改正這些“管理壞行為”并不難。每個人都具備解決這些問題的技能。例如，表達謝意不夠的解決辦法就是時刻記住說“謝謝”。不習慣道歉，就學著說“抱歉，下次我會做得更好”。不善于傾聽，就學會閉嘴支起耳朵……盡管看起來簡單，但要真正做到卻并沒那么容易。因為，雖然我們都知道該如何做，但是通常會對平時的許多糾正機會視而不見。

我們都根據(jù)上列“管理壞行為”進行自檢后，你可能會發(fā)現(xiàn)自己存在多種“壞行為”。對于一些相對來說比較嚴重的“壞行為”，可以從中挑出一兩個看起來最嚴重的，再來明確自己從何下手并在工作中做出實質性的改變，不失為一個理性的選擇。

因此，為了以后更好的工作，更好的管理團隊，管理者們，請對“管理壞行為”說再見吧!

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