企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的選擇與分析

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一般而言，企業(yè)內(nèi)部常見的培訓(xùn)課程選擇方式，是采取內(nèi)部問卷調(diào)查法。由培訓(xùn)部或者人力資源部會向各部門發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，請各部門填寫自己希望聽的課程。問卷收回后，培訓(xùn)或人資部門根據(jù)各部門的意見，統(tǒng)計(jì)匯總成公司整體的培訓(xùn)計(jì)劃上報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

實(shí)在這個過程中，往往我們得到并非是大家所“需要”的，而僅僅是他們“想要”的。二者的區(qū)別在于，“想要”以個人喜好為導(dǎo)向，“需要”則以工作需求為導(dǎo)向。而企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)當(dāng)首先解決的是大家需要聽的課程。

員工所需要聽的課程，核心的判斷思路是，首先明確員工崗位職責(zé)的能力素質(zhì)模型，接下來將個人能力表現(xiàn)與其崗位能力素質(zhì)模型進(jìn)行比對，判斷出差異，然后有針對性的安排培訓(xùn)課程。

我們把企業(yè)內(nèi)部的員工大體分成三個層次：基層員工、儲備干部/中層干部、高層主管。有一些培訓(xùn)是所有員工都要學(xué)習(xí)的必選課程，比如說：入職培訓(xùn)、企業(yè)文化、管理制度等。

除此之外三個層次的員工因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部所承擔(dān)的角色不同，因而在具體的培訓(xùn)訴求上會存在著差異，作為HR部門可以圍繞著不同層次的訴求搭建課程體系。

第一，基層員工的培訓(xùn)的形式，不必局限于課堂上。更多是時間應(yīng)該安排的一線員工工作的現(xiàn)場，在生產(chǎn)線上、在終端店鋪、在辦公室里。培訓(xùn)的老師可能并不是某個專家，而是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老工人或是長著一臉青春痘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。能夠成為基層員工講師的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是他講的東西來自實(shí)戰(zhàn)，能夠快速之間的提升學(xué)員的工作效率。

第二，中層干部開始學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成是一個漫長的過程，因此中層干部學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力就是為了給他們在頭腦中種下一顆種子，讓他們在未來的成長中，慢慢的生根發(fā)芽。無論是中層干部還是儲備干部，能從員工被提拔成為管理者，一般都是業(yè)務(wù)技能補(bǔ)充突出的佼佼者。但業(yè)務(wù)技能高超，不代表管理技能強(qiáng)。因此中基層的管理者要通過培訓(xùn)完成從業(yè)務(wù)專家到管理能手轉(zhuǎn)變。

第三，高層主管不需要再做具體的操作性工作，他們的主要任務(wù)是及時的做出正確的決策。因此高層干部要的是培養(yǎng)自己站在更高是位置，以更加廣闊的視角去看宏觀經(jīng)濟(jì)的變化，看行業(yè)的發(fā)展趨勢，并從趨勢中看到自己企業(yè)發(fā)展機(jī)會和潛在危機(jī)，進(jìn)而快速形成內(nèi)部決策與之應(yīng)對。

高層的領(lǐng)導(dǎo)力提升與中層相比就變得更加重要了，越是高層的領(lǐng)導(dǎo)者越需要有更大的影響力去引導(dǎo)整個團(tuán)隊(duì)向正確的方向發(fā)展。而從中層開始就是持續(xù)學(xué)習(xí)修煉領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，當(dāng)成長到高層的時候自身的領(lǐng)導(dǎo)力的也會隨之增長。當(dāng)基礎(chǔ)已經(jīng)打造完成之后，領(lǐng)導(dǎo)者們也要完成從管理者到領(lǐng)袖這一新的跨越。

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