三大培訓需求分析技術(shù)的優(yōu)劣點

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準確分析出企業(yè)內(nèi)培訓需求是制定培訓計劃的第一步，其中有以下三大方法，可以幫助培訓管理者根系培訓需求：

第一，差距分析法

美國學者湯姆W戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認培訓需求的。

模型主要包括以下兩個方面的思想：

第一，只要“理想狀態(tài)”形成，“現(xiàn)實狀態(tài)”便會與之構(gòu)成差距包括現(xiàn)有知識程度與希望達到的知識程度之間的差距，現(xiàn)有能力水平與希望達到的能力水平之間的差距，現(xiàn)有認識、態(tài)度水平與希望達到的認識、態(tài)度水平之間的差距，現(xiàn)有績效與預期的績效之間的差距，已經(jīng)達到的目標與要求達到的目標之間的差距，現(xiàn)實中的勞動者素質(zhì)與理想中的勞動者素質(zhì)之間的差距等等。

第二，培訓需求是由差距的形成而產(chǎn)生的， 即培訓需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的廣泛實踐更是證實：任何培訓活動都旨在消除或縮小這種差距。

換言之，該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓模式，因為模型所關(guān)注的是員工“必須學什么”以縮小“差距”，然后對此“學習需求”做出響應，給出相應的“培訓方案”?？梢钥闯?，其有效性依賴于一個假設(shè)前提，即“培訓活動＝績效提高”。

進一步的分析表明，這一假設(shè)前提又至少包括兩個命題：一是績效問題100%是因為知識、技能與態(tài)度不逮，二是培訓能100%學以致用轉(zhuǎn)化為員工績效。盡管如此，該模型關(guān)于“培訓旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。

第二，前瞻性培訓需求

為隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調(diào)動做準備、為員工職位的晉升做準備或者適應工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓的要求。前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。

在確保員工任職能力跟進個人職業(yè)發(fā)展方面極有實用價值，而且對“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應的培訓方案或非培訓方案。然而，該模型的“前瞻性”未必都是對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書或經(jīng)營管理報告等企業(yè)文獻得出前瞻性的實質(zhì)內(nèi)容，這種風險將更大。

第三，以戰(zhàn)略為導向的培訓需求

企業(yè)戰(zhàn)略是一個動態(tài)的概念，它總是隨著企業(yè)的成長與發(fā)展不斷地調(diào)整和變化。培訓需求的識別不僅要忠實地反映企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，而且應具有前瞻性，即通過培訓預防或避免某些可能出現(xiàn)的問題，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施鋪平道路，促進戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源目標的確立，為整個培訓活動指明了方向。

以戰(zhàn)略為導向的思想彌補了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，將培訓需求分析的重點轉(zhuǎn)向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業(yè)戰(zhàn)略與培訓需求之間的聯(lián)系，對如如何通過戰(zhàn)略分析得到員工的行為標準，并沒有實際操作的說明，降低了可操作性。

此外，模型過度依賴戰(zhàn)略目標和行為標準，認為需求的產(chǎn)生來自于戰(zhàn)略要求和員工現(xiàn)狀的差異，忽略了組織其它要素以及員工個體需求。

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