讓人才盤點工作流行起來 有效起來

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|文• 呂建新

人才盤點是近些年來才興起的詞匯，但其理念卻自古有之，如明朝張居正設計的“考成法”，就是對地方官員進行的盤點，根據(jù)盤點結果進行賞罰。由此類推，我國公務員隊伍“德勤能績”四方面的考核同樣是人才盤點中的一環(huán)。隨著對人才重視程度的日益提升，現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理，就意味著進入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發(fā)展路徑都不同，因此需要一對一盤點，以使其發(fā)揮更大的價值。

這樣的理想是豐滿的，相對而言企業(yè)的實踐情況如何？畢竟我國國情是大量制造業(yè)工人，以及較低水平的現(xiàn)場管理，即使專業(yè)技術人員的管理也遠遠落在技術發(fā)展后面。FESCO對此問題開展了相應的調(diào)研，調(diào)研對象是企業(yè)中的人力資源職能人員，發(fā)出問卷187份，回收132份，有效問卷124份，代表著124家不同類型企業(yè)的狀況。

超過3/4的企業(yè)開展過人才盤點工作

關于企業(yè)內(nèi)是否開展過人才盤點工作的問題，如圖一所示，35.5%的企業(yè)表示有固定的時間段開展工作，41.1%表示開展過，但時間不固定。這兩類合計76.6%，意味著超過3/4的企業(yè)開展過人才盤點工作。另外23.4%的企業(yè)表示沒有開展過這一工作。

目前人才盤點主要圈定在中層及以上管理人員

在開展過人才盤點的企業(yè)中，如圖二所示，有5.5%表示覆蓋全體員工，這意味著絕大多數(shù)企業(yè)有針對性地選擇員工進行盤點，而且從數(shù)據(jù)來看挑選的依據(jù)是層級。21.9%的企業(yè)針對基層及以上管理員工，57.5%的企業(yè)針對中層及以上管理員工，2.7%的企業(yè)只針對高層及以上管理員工。另外，有12.3%的企業(yè)不以層級為唯一依據(jù)，而在各層級中挑選核心員工。

以層級為唯一依據(jù)，這意味著目前企業(yè)圈定人才盤點的范圍比較粗放，而且很可能是第一次做，沒有上次盤點的結果可以參考，也沒有建立起人才庫的篩選標準。把中層以下員工排除，也意味著企業(yè)沒有足夠的精力關注基層管理人員，或者根本不重視他們，認為只需要他們的上級就可以了。